Aici descoperim
dreptul tehnologiei


Regulamentul General privind Protecția Datelor (GDPR) ridică multe întrebări cu privire la impactul GDPR asupra relațiilor de muncă. Nu este o noutate faptul că în cadrul majorității organizațiilor, angajații au fiecare câte o adresă de e-mail de serviciu pe formatul nume.prenume@companie.ro. În prezentul articol voi aborda un subiect de actualitate și întâlnit frecvent în practică: poate un angajator să acceseze adresa de e-mail de serviciu a unui fost angajator?

Înainte de a răspunde la întrebare, vom discuta, cu titlu preliminar, câteva aspecte deosebit de importante pentru înțelegerea problematicii abordate.

Este adresa de e-mail o dată cu caracter personal?

Orientările europene sunt în sensul în care o adresă de e-mail pe formatul nume.prenume@companie.ro sau chiar pe formatul nume@companie.ro, este o dată cu caracter personal. Adresele de e-mail pe formatul office@companie.ro nu sunt date cu caracter personal, însă acest lucru nu înseamnă că acestea nu ar trebui protejate deoarece conțin informații sensibile. Conținutul e-mailurilor pot conține de asemenea, o multitudine de informații personale, precum datele de contact ale clienților, informații financiare, date medicale, iar în cazurile nefericite, inclusiv discuțiile private ale angajatului/fostului angajat.

De asemenea, Deciziei civile nr. 34/09.03.2017 a Curții de Apel București, Secția a VIII-a Contencios Administrativ și Fiscal (nepublicată), s-a statuat, în mod definitiv, faptul că adresele de e-mail a căror denumire cuprinde numele, prenumele și locul de muncă al unei persoane (de exemplu, ion.ionescu@companie.ro), reprezintă informații ce servesc la identificarea persoanei fizice, respectiv sunt date cu caracter personal în sensul legislației privind protecția datelor.

În acest sens, a statuat și Înalta Curte de Casație și Justiție în decizia privind dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 37 din 7 decembrie 2015, potrivit căreia în interpretarea și aplicarea art. 2 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 544/2001 și art. 3 alin. 91) lit. a) din Legea nr. 677/2001, numele și prenumele unei persoane reprezintă informații referitoare la date cu caracter personal, indiferent dacă, într-o situație dată, sunt sau nu suficiente pentru identificarea persoanei.

Conversații private pe e-mail-ul de serviciu…

Comoditatea îi determină pe unii angajați să folosească adrese de e-mail de serviciu pentru activități domestice, precum achiziții online sau chiar discuții personale. Cât de permis este acest lucru de GDPR? În primul rând, e lesne de înțeles că angajatorul nu poate controla cum folosește un angajat e-mailul de serviciu. Însă, având în vedere că (1) GDPR impune angajaților să nu colecteze mai multe date decât sunt necesare și (2) orice operator (în speță, angajatorul) trebuie să implementeze măsuri tehnice și organizatorice adecvate, aș spune că angajatorii ar trebui să cunoască faptul că… nu ar trebui să amestece viața personală cu atribuțiile de serviciu. Organizația ar trebui să aibă politici adecvate prin care angajaților li se aduce la cunoștință nu doar cum să protejeze datele personale ale organizației, ci cum să își protejeze datele lor personale. Compania ar trebui să explice angajaților că nu ar trebui să folosească e-mail-ul de serviciu în scop personal atât prin training-uri și ar trebui să aibă proceduri implementate (actualizarea ROI cu un capitol privind protecția datelor, acorduri de confidențialitate, politici de confidentialitate/securitate etc) pentru protecția datelor personale, inclusiv protecția propriilor informații personale.

Cu alte cuvinte, conversațiile private pe e-mailul de serviciu nu sunt interzise per se de Regulament, însă angajatorii ar trebui să depună diligențe pentru a atrage atenția angajaților asupra riscurilor la care se pot expune, mai ales în situația în care e-mailurile de serviciu sunt monitorizate 🙂

 

 

E-mail-uri de serviciu monitorizate

Vă amintiți de celebru caz de la CEDO Bărbulescu vs România? Pe scurt, domnul Bărbulescu a fost obligat de către angajator să își creeze o adresă de yahoo messenger pentru a ține legătura cu clienții, însă conversațiile de pe yahoo messenger cu logodnica și fratele său au fost monitorizate de către companie, fără ca dnul Bărbulescu să aibă cunoștință de acest lucru. Peste ceva timp, domnul Bărbulescu a fost concediat deoarece încălcase regulamentul intern care îl obliga să nu folosească internetul în scop personal. A contestat fără succes decizia la instanțele din România invocând violarea secretului corespondenței. În cele din urmă, CEDO (Marea Camera) a dat o decizie cel puțin interesantă, prin care statuat, printre altele, că monitorizarea conversațiilor electronice la locul de muncă este permisă dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

  • există un interes legitim al companiei de a monitoriza (supravegherea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, securitate etc);
  • nu au fost găsite metode mai puțin intruzive pentru atingerea scopului;
  • angajatul a fost informat în prealabil cu privire la faptul că e-mailul este supravegheat.

În această situație, temeiul juridic nu este consimțământul angajatului (care, conform opiniei WP29, în majoritatea cazurilor este invalid, existând un dezechilibru de putere), ci interesul legitim.

Cu privire la monitorizare ar trebui să ne amintim că Legea 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare al GDPR impune următoarele condiții:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate – prin urmare trebuie documentată o analiză a interesului legitim și păstrată pentru un eventual control. 

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;- notele de informare către angajați trebuie să prevadă că se utilizează mijloace de monitorizare.

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

 

 

 

Putem accesa e-mailul fostului angajat? 

Pe scurt, da, însă doar dacă sunt respectate anumite condiții pe care le vom indica mai jos.

„Atunci când un angajat părăsește organizația, angajatorul ar trebui să ia măsurile tehnice și organizatorice necesare, astfel încât poșta electronică a angajatului să fie dezactivată în mod automat. În cazul în care, pentru buna funcționare a organizației, este necesar să fie recuperat conținutul poștei electronice a unui angajat, angajatorul ar trebui să adopte măsurile adecvate pentru recuperarea conținutul acesteia înainte de plecarea angajatului și, dacă este posibil, în prezența lui.” – CEDO, Cauza Bărbulescu vs România.

Așadar, atunci când un angajat părăsește compania, e-mailul trebuie dezactivat și redirecționat către o nouă adresă, iar conținutul ar trebui recuperat înainte de plecarea angajatului. Dacă totuși, angajatul e plecat deja, iar compania nu avea cunoștință de acest lucru, va trebui să recupereze și să dezactiveze în cel mai scurt timp, deoarece un timp îndelungat poate conduce către un cuantum al amenzii mai mare. 

În cursul anului 2016, o societate din România a fost amendată de ANSPDCP deoarece a păstrat mai mult decât era cazul (aproximativ un an) un e-mail al unui fost colaborator, invocând, printre altele, că a trebuit să păstreze adresa de e-mail deoarece clienții societății erau obișnuiți să contacteze această adresă de e-mail. Procesul-verbal a fost contestat la Tribunalul București. S-a pierdut în fond și s-a făcut apel la Curtea de Apel București.

Prin Decizia Civilă nr. 34/09.03.2017, Curtea de Apel București a statuat, printre altele, că:

există un interes legitim („Tribunalul reține că redirecționarea e-mailurilor este similară noțiunii de acces la informații, din moment ce poate vizualiza conținutul e-mailurilor trimise pe adresa de e-mail vizată. De asemenea, la data de ___, toate e-mailurile au fost recuperate, petenta având acces la conținutul acestora. Tribunalul reține că intervenția petentei pentru a urmări modul în care și-a desfășurat activitatea fostul angajat a fost legitimă.”)

nu este nevoie consimțământ, angajatorul se poate baza pe interes legitim („Totuși, potrivit art. 5 alin. (2) lit. e) din lege, consimțământul persoanei vizate nu este cerut când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau al terțului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiția ca acest interes să nu prejudicieze interesul sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate. Tribunalul reține că petenta avea dreptul de a verifica dacă obligațiile asumate în desfășurarea raporturilor contractuale cu clienții au fost respectate și nu se poate reține vreun prejudiciu față de angajatul care avea obligația de a presta activitatea pentru societate. Pentru aceste motive, Tribunalul reține că fapta sub aspectul accesării și prelucrării informațiilor din e-mailurile cu caracter profesional nu se confirmă, pe de-o parte, conținutul e-mailurilor profesionale nefiind date cu caracter personal, iar, pe de altă parte, intră sub regimul excepției reglementate de art. 5 alin. (2) lit. e) din lege.”)

angajatorii ar trebui să nu acceseze niciodată discuții personale și să le șteargă în cel mai scurt timp („Cu toate acestea, aprecierile instanței nu rămân valabile în privința e-mailurilor cu conținut privat sau din alte activități. Deși intervenienta avea obligația să utilizeze e-mailul doar în scop profesional și petenta nu avea așteptarea să regăsească aceste e-mailuri în contul intervenientei, totuși acestea au fost recuperate și stocate pentru un an, fapt ce presupune prelucrarea lor în sensul art. 3 lit. b) din lege. Interdicția impusă intervenientei nu schimbă caracterul de date cu caracter personal al e-mailurilor personale sau din alte activități. […] Pentru aceste motive, fapta se confirmă în ceea ce privește prelucrarea e-mailurilor cu caracter personal sau din alte activități.”)

La o primă lectură, apare un paradox. CEDO spune că angajatorul ar trebui să recupereze e-mailurile înainte de plecarea angajatului, iar Curtea de Apel București spune că recuperarea se poate face și după plecare, însă, în cel mai scurt timp. Luând în calcul (1) formularea „ar trebui” în loc de „trebuie” a CEDO și (2) faptul că accesul la conținutul e-mailului poate fi extrem de important, de la caz la caz, se poate aprecia dacă există un interes legitim de a accesa adresa de e-mail a fostului angajat.

 

Recomandări. Soluții. 

Având în vedere cele expuse mai sus putem concluziona și putem emite chiar o soluție care poate fi utilă companiilor aflate în această situație:

  1. Pe viitor, companiile ar trebui să aibă grijă să recupereze conținutul e-mailului înainte de plecare și, dacă se poate, în prezența angajatului.
  2. Dacă nu s-a respectat punctul 2., companiile ar trebui să recupereze în cel mai scurt timp conținutul necesar, să redirecționeze și să șteargă e-mailul. Poate fi util să informeze în acest sens angajatul și să îi propună ștergerea conținutului confidențial.
  3. În toate cazurile în care se merge pe interes legitim pentru monitorizarea și/sau accesarea e-mail-urilor după plecarea angajatului, trebuie documentată o analiză a interesului legitim care să îi permită angajatorului să aibă acces.

Rețineți faptul că GDPR nu cere perfecțiune, ci o abordare bazată pe risc, și, atâta timp cât compania depune eforturi constante pentru respectarea Regulamentului, nu ar trebui să existe probleme. Iar când e vorba despre protecția datelor cu caracter personal, ar trebui să ne punem mai des întrebări.

Cu mulțumiri deosebite doamnei care mi-a adresat întrebarea din titlu. Sper ca ideile mele să vă fie de ajutor! 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]




Decizia nr.10  în dosarul nr. 3095/1/2018

Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Constanţa – Secţia a II-a civilă, de contencios administrativ şi fiscal, în dosarul nr. 897/118/2018, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că:

Pentru acordarea pensiei de serviciu în baza dispoziţiilor art. 82 alin. (5) din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, la stabilirea condiţiilor de vechime trebuie avută în vedere numai vechimea în funcţiile enumerate în cuprinsul acestui alineat, iar trimiterea la prevederile alin. (1) ale aceluiaşi articol se referă la perioada de cel puţin 25 de ani.

Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 11 martie 2019.

 

Sursa: ICCJ


balanta_justitie_52420400.jpg

Admite recursul în interesul legii formulat de Avocatul Poporului şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 30 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, şi art. 3 pct. 1 din Legea minelor nr. 85/2003, cu modificările şi completările ulterioare, activitatea desfăşurată în cadrul unităţilor de prospecţiuni geologice sau de exploatări în subteran nu poate fi considerată activitate desfăşurată în „unitate minieră” şi încadrată în condiţii speciale de muncă.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 11 martie 2019.

 

După redactarea considerentelor şi semnarea deciziilor, acestea se vor publica în Monitorul Oficial al României, Partea I.


google-spying-1024x576.jpg

Azi, 21 ianuarie 2019, CNIL, Autoritatea de supraveghere din Franța a amendat Google în temeiul Regulamentului General privind Protecția Datelor cu 50.000.000 Euro pentru lipsa transparenței față de persoanele vizate, pentru informarea neadecvată și lipsa unui consimțământ valabil pentru utilizarea reclamelor personalizate. 

Istoric

Investigația a început în iunie 2018 la plângererile persoanelor vizate și a durat aproximativ 7 luni. Pentru a investiga plângerile depuse, CNIL a efectuat inspecții online în luna septembrie 2018. Scopul a fost de a verifica conformitatea operațiunilor de prelucrarea implementate de GOOGLE cu legislația privind protecția datelor din Franța și GDPR. Verificarea conformității cu legislația privind protecția datelor s-a realizat prin analizarea modelului de navigare al unui utilizator și documentele la care utilizatorul poate avea acces atunci când creează un cont GOOGLE în timpul configurării unui echipament mobil care utilizează Android.


Încălcarile GDPR sesizate de către CNIL

Pe baza inspecțiilor efectuate, comisia restrânsă a CNIL responsabilă de examinarea încălcărilor legii privind protecția datelor a observat două tipuri de încălcări ale GDPR.

Încălcarea obligațiilor de transparență și informare a persoanelor vizate

În primul rând, comisia restrânsă a observat că informațiile furnizate de GOOGLE nu sunt ușor accesibile utilizatorilor.

CNIL a observat că modul de structurare a informațiilor prezentate utilizatorilor nu respectă GDPR. Informațiile esențiale, cum ar fi scopurile procesării datelor, perioadele de stocare a datelor sau categoriile de date personale utilizate pentru personalizarea anunțurilor, sunt difuzate excesiv în mai multe documente, cu butoane și link-uri pe care trebuie să faceți clic pentru a accesa informații suplimentare. Informațiile relevante sunt accesibile după mai multe etape, implicând uneori până la 5 sau 6 acțiuni. De exemplu, acesta este cazul când un utilizator dorește să aibă o informație completă cu privire la datele sale colectate în scopuri de personalizare sau pentru serviciul de urmărire geografică.

Mai multe despre modul în care trebuie să efectuați informarea online a utilizatorilor puteți afla aici

În plus, CNIL a observat că unele informații nu sunt întotdeauna clare și complete.

Utilizatorii nu sunt în măsură să înțeleagă pe deplin amploarea operațiunilor de procesare efectuate de GOOGLE. Dar operațiunile de procesare sunt deosebit de masive și intruzive datorită numărului de servicii oferite (aproximativ douăzeci), cantității și naturii datelor prelucrate și combinate. CNIL observă în special că scopul prelucrării este descris într-o manieră prea  vagă, la fel și categoriile de date prelucrate în aceste scopuri diferite. În mod similar, informațiile comunicate nu sunt suficient de clare, astfel încât utilizatorul să poată înțelege ca baza legală a operațiunilor de procesare (anunțurilor personalizate) este consimțământul, iar nu interesul legitim al companiei. În cele din urmă, CNIL observă că informațiile privind perioada de păstrare nu sunt furnizate pentru unele date.

Încălcarea obligației de a avea un temei juridic pentru utilizarea anunțurilor personalizate. Comsimțământul nu este valabil

Compania GOOGLE afirmă că obține consimțământul utilizatorului de a procesa date în scopul personalizării anunțurilor. Cu toate acestea, CNIL consideră că acordul nu este obținut în mod valabil din două motive.

În primul rând, comisia restrânsă observă că acordul utilizatorilor nu este suficient de informat.

Mai multe despre ce condiții trebuie să îndeplinească consimțământul pentru a respecta GDPR, puteți afla aici

Informațiile despre operațiile de prelucrare cu privire la anunțurile personalizate sunt împrăștiate în mai multe documente și nu permit utilizatorului să fie conștient de amploarea lor.

CNIL observă că acordul colectat nu este “specific” și nici “neechivoc” așa cum cere GDPR. Atunci când un cont este creat, utilizatorul poate modifica anumite opțiuni asociate contului făcând clic pe butonul «Mai multe opțiuni», accesibil deasupra butonului «Creare cont». Dar acest lucru nu înseamnă că GDPR este respectat având în vedere că, printre altele, afișarea personalizării anunțurilor este, de asemenea, pre-bifată. Cu toate acestea, așa cum se prevede în GDPR, consimțământul este “neechivoc” doar în urma unei acțiuni afirmative a utilizatorului (prin bifarea unei casete care nu este pre-bifată, de exemplu). În cele din urmă, înainte de a crea un cont, utilizatorul este rugat să bifeze casetele “Sunt de acord cu Termenii și condițiile Google” și “Sunt de acord cu prelucrarea informațiilor mele așa cum sunt descrise mai sus și explicate în continuare în Politica de confidențialitate” pentru a crea cont. Prin urmare, utilizatorul își dă consimțământul în întregime pentru toate operațiunile de procesare efectuate de GOOGLE pe baza acestui consimțământ (personalizarea anunțurilor, recunoașterea vorbirii etc.). Această practică nu corespunde cerințelor GDPR deoarece acordul este „specific” numai dacă este acordat distinct pentru fiecare scop, iar nu o singură dată pentru toate scopurile.

Google este amendat cu 50 de milioane de EURO

CNIL sancționează Google cu o amendă de 50 de milioane de EURO.

Aceasta este prima dată când CNIL aplică noile limite de sancționare prevăzute de GDPR. Suma stabilită și publicitatea amenzii sunt justificate de gravitatea încălcărilor constatate în ceea ce privește principiile esențiale ale GDPR: transparență, informare și consimțământ.

În ciuda măsurilor puse în aplicare de GOOGLE,  încălcările constatate îi privează pe utilizatori de garanții esențiale în ceea ce privește operațiunile de procesare care pot dezvălui părți importante din viața privată, deoarece se bazează pe procesarea unei cantități imense de date și combinații aproape nelimitate. CNIL reamintește că amploarea acestor operațiuni de prelucrare în cauză impune utilizatorilor să-și controleze datele. Utilizatorii trebuie să fie informați, să își dea consimțământul în mod valabil și să le fie respectate drepturile în temeiul GDPR.

Amenda uriașă este justificată și raportat la faptul că încălcările sunt continue ale Regulamentului, deoarece acestea încă se produc.

În sfârșit,  CNIL justifică amendă și raportat la numărul mare de utilizatori vizați, luând în considerare locul important pe care sistemul de operare Android îl are pe piața franceză, mii de utilizatori francezi creând zilnic noi conturi Google.

Sursa aici



date-22.png

Când am auzit aseară termenul, am crezut că e o exprimare jurnalistică. Am verificat apoi proiectul de ordonanță de urgență și… supriză! Sintagma „taxă pe lăcomie” se regăsește în proiectul de Ordonanță de urgențăprivind instituirea unor măsuri în domeniul investițiilor publice și a unor măsuri fiscal-bugetare, modificarea și completarea unor acte normative și prorogarea unor termene, care se va aplica din 2019.

Și totuși… Ce e taxa pe lăcomie?

În ultimul an, tot mai mulți români cu credite s-au plâns de faptul că creșterea ROBOR a consecință creșterea în consecință a cuantumului ratelor datorate băncilor. Însă, pentru 2019, s-a găsit o soluție inedită la această problemă: introducerea unei taxe pe lăcomie pe active în zona bancară.

Taxa pe lăcomie se aplică dacă ROBOR la 3 luni şi ROBOR la 6 luni depăşesc, ca medie trimestrială, valoarea de 1,5%.

Prin urmare, dacă nivelul mediu al ROBOR la 3 și 6 luni rămâne la 1,5% sau mai mic, taxa este 0. Dacă media ROBOR este între 1,5 și 2%, taxa va fi 0,2%. Dacă media este între 2 și 2,4%, taxa este 0,4%. Pentru o medie între 2,5 -3%, taxa pe lăcomie este 0,6%. Pentru o medie între 3 și 3,5%, taxa este 0,9%. Dacă media trimestrială Robor depăşeşte cu peste 2 puncte procentuale pragul de referinţă, taxa de 0,9 % creşte progresiv cu câte 0,3 puncte procentuale la fiecare depăşire de 0,5 puncte procentual.

 

 

Specialiștii au identificat câteva efecte ale introducerii acestei noi taxe pe lăcomie, printre care:

  1. Ca răspuns, băncile, pentru a se proteja, ar putea reduce volumul creditelor acordate, ceea ce va avea impact direct asupra producției economiei și consumului intern.
  2. Întrucât majoritatea băncilor sunt deține de bănci din străinatate, existăp riscul ca băncile din străinătate să investească mai puțin în filialele din România.
  3. Băncile pot căuta și găsi alternatice pentru a transfera povara taxei către clienți, întrucât consumatorii finali sunt cei care duc greul taxelor.





Manual de implementare

E-book „GDPR pe înțelesul tău”

 

Folder 1 – Plan implementare

1.1.        Planul operatorului pentru conformarea la GDPR (Word)

 

Folder 2 – Audit

2.1.       Chestionar audit protectia datelor cu caracter personal (Excel)

2.2.       Raport audit GDPR (Excel)

 

Folder 3 – Maparea (cartografierea) activităților de prelucrare

3.1. Chestionar mapare date personale operator (Word)

3.2. Chestionar mapare date personale – împuternicit (Word)

3.3. Chestionar mapare date personale – IT (Word)

3.4. Chestionar mapare date personale – HR (Word)

3.5. Chestionar mapare date personale – Contabilitate (Word)

3.6. Chestionar mapare date personale – SSM (Word)

3.7. Chestionar mapare date personale – Juridic (Word)
3.8. Chestionar mapare date personale – Marketing (Word)

3.9.  Listă date cu caracter personal (pdf)

 

Folder 4 – Întocmirea registrului activităților de prelucrare 

4.1. Registrul activitatilor de prelucrare – operator (Excel)
4.2 Registrul activitatilor de prelucrare – imputernicit (Excel)

 

Folder 5 –  Informarea persoanelor fizice vizate

5.0. Cum informăm persoana fizică – Ghid     
5.1.  Notă informare angajați (Word) 
5.2.  Notă de informare către candidați (Word)
5.3.  Notă de informare către partenerii comerciali (Word)

5.4.  Politică de confidențialitate pentru site (Word)
5.5.  Notă de informare către clienți (Word)

 

Folder 6 – Obținerea consimțământului

6.1.  Formular consimțământ angajat (Word)
6.2. Formular consimțământ client (Word)
6.3. Formular consimțământ parinte (Word)
6.4. Formular consimțământ pacient (Word)

6.5. Formular consimțământ prelucrare date sensibile (Word)

6.6. Formular consimțământ transfer date în afara UE (Word)
6.7. Formular consimțământ marketing (Word)

 

Folderul 7 – Respectarea drepturilor persoanelor fizice vizate

7.1. Procedură privind respectarea drepturilor persoanelor vizate (Word)
7.2. Registrul cererilor persoanelor vizate (Excel)

 

Folderul 8 – Relația cu persoana împuternicită

8.1. Chestionar verificare conformitate persoana împuternicită (Word)
8.2. Acord de prelucrare persoana împuternicită (Word)

 

Folderul 9 – Relația cu operatorul asociat

9.1. Acord de prelucrare operatori asociați (Word)

 

Folderul 10 – Încheierea acordurilor de confidențialitate

10.1.  Acord de confidențialitate parteneri comerciali (Word)
10.2. Acord de confidențialiatte angajat (Word)

 

Folderul 11 – Prevenirea și managementul incidentelor de securitate

11.1. Plan de acțiune incident de securitate (Word)
11.2. Formular privind Notificarea Incalcarii Securității Datelor 
11.3. Registru documentare breșe securitate (Excel)

 

Folderul 12 – Interesul legitim

12.1    Analiza interes legitim supraveghere video (Word)

12.2.   Analiza interes legitim monitorizare gps (Word)

12.3. Analiza interes legitim alte activitati de prelucrare (Word)

 

Folder 13 – Proceduri în relația cu angajații

13.1.    Angajamentul angajatului privind protecția datelor cu caracter personal (Word)
13.2.   Capitol ROI privind protecția datelor (Word)

 

Folder 14 – Politici tehnice 

14.1. Politica Anti-Spam (Word)

14.2. Politica de retenție (Word)

14.3. Politica privind accesul la date (Word)

14.4. Politica privind anonimizarea și pseudonimizarea (Word)

14.5. Politica privind securitatea informației (Word)

14.6. Politica privind ștergerea datelor (Word)

 

Folder 15 – Responsabilul cu protecția datelor

15.1.   Fișa Postului responsabil cu protecția datelor (Word)

15.2.  Decizie numire responsabil cu protecția datelor (Word)

15.3.  Contract prestări servicii DPO externalizat (Word)

 

CUMPARĂ KIT


arhive-fr-categorie-legalup

Ești în siguranță pe site-ul nostru.

LegalUp Innovators at Law utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru. Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea si în activitatea curentă a LegalUp.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politica privind utilizarea modulelor Cookie și Politica noastră de confidențialitate. Nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookies.

Privacy Settings saved!
Setari permisiuni

Cookie-urile sunt folosite pe acest site pentru a oferi cea mai bună experiență de utilizator. Dacă continuați, presupunem că sunteți de acord să primiți cookie-uri de pe acest site

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și imbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Decline all Services
Da, Sunt de acord