Aici descoperim
dreptul tehnologiei

photo-1518983062375-277101e06039.jpg

Statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem care să permită
măsurarea duratei timpului de lucru zilnic

 

Curtea de Justiție a Uniunii Europene
COMUNICAT DE PRESĂ nr. 61/19
Luxemburg, 14 mai 2019
Hotărârea în cauza C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank
SAE

 

Sindicatul spaniol Federación de Servicios Comisiones Obreras (CCOO) a sesizat Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) pentru a obține o hotărâre de constatare a obligației Deutsche Bank SAE de a institui un sistem de înregistrare a timpului de lucru zilnic efectuat de membrii personalului său. Sindicatul consideră că acest sistem ar permite verificarea respectării programelor de lucru prevăzute și a obligației, prevăzute de legislația națională, de a transmite reprezentanților sindicali informațiile referitoare la orele suplimentare efectuate lunar. În opinia CCOO, obligația de a institui un astfel de sistem de înregistrare decurge nu numai din legislația națională, ci și din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și din Directiva privind timpul de lucrul1. Deutsche Bank susține că din jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) decurge că dreptul spaniol nu prevede o asemenea obligație cu aplicabilitate generală. Astfel, din această jurisprudență ar reieși că legea spaniolăimpune numai, exceptând cazul în care se convine altfel, ținerea unui registru al orelor suplimentare efectuate de lucrători precum și comunicarea, la finele fiecărei luni, lucrătorilor șireprezentanților lor, a numărului de ore suplimentare astfel efectuate.

 

 

Audiencia Nacional a exprimat îndoieli cu privire la conformitatea cu dreptul Uniunii a interpretării efectuate de Tribunal Supremo a legii spaniole și a adresat întrebări în acest sens Curții de Justiție. Potrivit informației pe care aceasta a furnizat-o Curții, 53,7 % din orele suplimentare efectuate în Spania nu sunt înregistrate. Pe de altă parte, Ministerul Muncii și Securității Sociale spaniol consideră că este necesar, pentru a stabili dacă au fost efectuate ore suplimentare, să se cunoască cu exactitate numărul de ore de lucru normale efectuate. Audiencia Nacional subliniază că interpretarea dreptului spaniol de către Tribunal Supremo îi privează, în practică, pe de o parte, pe lucrători de un mijloc de probă esențial pentru a demonstra că timpul lor de lucru a depășit duratele maxime de lucru și, pe de altă parte, pe reprezentanții acestora de mijloacele necesare pentru a verifica respectarea normelor aplicabile în materie. Prin urmare, dreptul spaniol nu ar fi în măsură să garanteze respectarea efectivă a obligațiilor prevăzute de Directiva privind timpul de lucru și de Directiva privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă2

 

Te-ar putea interesa și:

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea declară că aceste directive, interpretate în lumina cartei, se opun unei reglementări care, potrivit interpretării acesteia de către jurisprudența națională, nu impune angajatorilor obligația de a institui un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător.

Curtea subliniază mai întâi importanța dreptului fundamental al fiecărui lucrător la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, care este consacrat în cartă și al cărui conținut este precizat de Directiva privind timpul de lucru. Statele membre sunt ținute să asigure lucrătorilor beneficiul efectiv al drepturilor care le-au fost conferite, fără ca modalitățile concrete alese pentru asigurarea aplicării directivei să poată goli aceste drepturi de esența lor. Curtea amintește în această privință că lucrătorul trebuie considerat parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă, astfel încât este necesar să se prevină ca angajatorul să îi impună o restricție a drepturilor sale.

Curtea constată că, în lipsa unui sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, nu se poate stabili în mod obiectiv și fiabil nici numărul de ore de lucru efectuate precum și repartiția lor în timp, nici numărul de ore suplimentare, ceea ce face excesiv de dificil, dacă nu imposibil în practică, pentru lucrători să asigure respectarea drepturilor lor.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Astfel, stabilirea obiectivă și fiabilă a numărului de ore de lucru zilnic și săptămânal este esențială pentru a determina dacă durata maximă săptămânală de lucru care include orele suplimentare precum și perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal au fost respectate. Curtea apreciază așadar că o reglementare națională care nu prevede obligația de a recurge la un instrument care să permită această stabilire nu garantează efectul util al drepturilor conferite de cartă și de Directiva privind timpul de lucru, întrucât privează atât angajatorii, cât și lucrătorii de posibilitatea de a verifica dacă aceste drepturi sunt respectate. O asemenea reglementare ar putea astfel compromite obiectivul directivei care constă în asigurarea îmbunătățirii protecției securității și sănătății lucrătorilor și aceasta indiferent de durata maximă săptămânală de lucru reținută de dreptul național. În schimb, un sistem de înregistrare a timpului de lucru oferă lucrătorilor un mijloc deosebit de eficient de a accede lesne la date obiective și fiabile privind durata efectivă a muncii efectuate, ceea ce facilitează atât dovedirea de către respectivii lucrători a unei încălcări a drepturilor lor, cât și controlul de către autoritățile și instanțele naționale competente a respectării efective a acestor drepturi.

În consecință, în vederea asigurării efectului util al drepturilor conferite de Directiva privind timpul de lucru și de cartă, statele membre trebuie să impună angajatorilor obligația de a institui un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător. Revine statelor membre sarcina să definească modalitățile concrete de punere în aplicare a unui astfel de sistem, în particular forma pe care acesta trebuie să o aibă, ținând seama eventual de particularitățile proprii fiecărui sector de activitate în cauză sau de specificități, în special de mărimea anumitor întreprinderi.

Sursa aici 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1529385046298-bb659483e098.jpg

 

Calculul indemnizațiilor de concediere și de reorientare profesională ale unui
salariat aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului trebuie să fie efectuat pe
baza remunerației cu normă întreagă

O reglementare națională contrară determină o discriminare indirectă pe criterii de sex

Hotărârea în cauza C-486/18
RE/Praxair MRC SAS

 

Doamna RE a fost angajată, la 22 noiembrie 1999, de Praxair MRC, în calitate de asistent comercial, în cadrul unui contract de muncă pe perioadă determinată și cu normă întreagă, iar ulterior, începând cu 1 august 2000, al unui contract de muncă cu normă întreagă pe durată
nedeterminată. Ea a beneficiat de un prim concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului de doi ani. În continuare, ea a beneficiat de un al doilea concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului sub forma unei reduceri cu o cincime a timpului de lucru. Acest din urmă concediu trebuia să se încheie la 29 ianuarie 2011.

La 6 decembrie 2010, doamna RE a fost concediată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă pentru motive economice. Ea a acceptat un concediu de reorientare profesională cu o durată de nouă luni.

După ce a renunțat, începând cu 1 ianuarie 2011, la reducerea timpului său de muncă, doamna RE a părăsit definitiv Praxair MRC la 7 septembrie 2011.

Doamna RE contestă modalitățile de calcul al indemnizației de concediere și al alocației de concediu de reorientare profesională plătite în cadrul concedierii sale pentru motive economice, care a avut loc în perioada în care se afla în situație de concediu parțial pentru creșterea copilului.

 

 

Sesizată cu litigiul, Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a decis să adreseze mai multe întrebări Curții de Justiție pentru a afla dacă acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului1 se opune ca, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă
întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională care trebuie plătite acestui lucrător să fie determinate cel puțin parțial pe baza remunerației reduse pe care o primește când intervine concedierea. Ea întreabă totodată Curtea dacă, în măsura în care un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează pentru a beneficia de un concediu parțial pentru creșterea copilului, discriminarea indirectă care rezultă astfel în ceea ce privește perceperea unei indemnizații de concediere și a unei alocații de concediu de reorientare profesională reduse nu aduce atingere dispozițiilor articolului 157 TFUE referitoare la principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.

 

Te-ar putea interesa și:

În hotărârea pronunțată astăzi, Curtea amintește că acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se întemeiază pe angajamentul partenerilor sociali de a aplica măsuri menite să permită atât bărbaților, cât și femeilor să își concilieze responsabilitățile profesionale și familiale și că el se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

 

 

Ea amintește de asemenea că, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația sa de concediere trebuie determinată în întregime pe baza
remunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător. Astfel, o legislație națională care ar conduce la o reducere a drepturilor care decurg din raportul de muncă în cazul unui concediu pentru creșterea copilului ar putea descuraja lucrătorul să ia un astfel de concediu și ar putea încuraja angajatorul să concedieze în special lucrătorii care se află în concediu pentru creșterea copilului. Aceasta ar fi în directă contradicție cu finalitatea acorduluicadru privind concediul pentru creșterea copilului, printre obiectivele căruia se numără acela al unei mai bune concilieri a vieții familiale și profesionale.

În aceste condiții, acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se opune unei dispoziții naționale care implică luarea în considerare a remunerației reduse pe care lucrătorul aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului o primește atunci când intervine concedierea.

În ceea ce privește alocația de concediu de reorientare profesională, Curtea constată că această remunerație constituie un drept derivat din raportul de muncă, pe care lucrătorul o poate pretinde de la angajator. Numai faptul că plata unei asemenea alocații nu are caracter automat și că această plată intervine în perioada concediului de reorientare profesională care excede perioadei de preaviz nu este de natură să modifice această constatare. În aceste condiții, acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului este aplicabil unei prestații precum alocația de concediu de reorientare profesională.

Astfel, Curtea concluzionează că, la fel ca în cazul indemnizației de concediere, o prestație precum alocația de concediu de reorientare profesională trebuie, în temeiul acordului-cadru privind concediul pentru creșterea copilului, să fie determinată în întregime pe bazaremunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător.

 

Te-ar putea interesa și:

Cu privire la chestiunea conformității cu articolul 157 TFUE a diferenței de tratament legate de concediul pentru creșterea copilului, Curtea arată, într-o primă etapă, că noțiunea de „remunerație”, în sensul acestui articol, trebuie interpretată într-un sens larg și că, în consecință, prestații precum indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională trebuie să fie calificate drept „remunerații” în sensul articolului 157 TFUE.

Curtea amintește, într-o a doua etapă, că există discriminare indirectă pe motive de sex atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de lucrători de un sex în raport cu lucrătorii de celălalt sex. O astfel de măsură nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între cele două categorii de lucrători pe care o determină să fie justificată de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex.

Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a arătat, în cadrul trimiterii preliminare, că un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează să beneficieze de un concediu parțial pentru creșterea copilului, în măsura în care, în Franța, 96 % dintre lucrătorii care iau concediu pentru creșterea copilului sunt femei. Într-o astfel de ipoteză, o reglementare națională precum reglementarea franceză nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin care intervine astfel să poată fi justificată, dacă este cazul, de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex. Or, Curtea constată că niciun factor justificat în mod obiectiv nu a fost invocat de statul membru în cauză și conchide, așadar, că reglementarea în discuție nu este conformă cu principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, astfel cum este prevăzut la articolul 157 TFUE.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1520250497591-112f2f40a3f4.jpg

Avocatul general este de părere că vorbim de un serviciu al societății informaționale, iar nu o agenție imobiliară în situația platformelor de genul Airbnb. AIRBNB Ireland, societate de drept irlandez cu sediul în Dublin (Irlanda), administrează pentru toți utilizatorii din afara Statelor Unite o platformă online al cărei scop îl reprezintă stabilirea de contacte între, pe de o parte, gazde (profesioniști și particulari) care dispun de locuri de cazare de închiriat și, pe de altă parte, persoane care sunt în căutarea acestui tip de cazare.

Ca urmare a unei plângeri împotriva lui X cu constituire ca parte civilă, depusă, printre alții, de Association pour un hébergement et un tourisme professionnel (AHTOP), Parquet de Paris (Parchetul din Paris, Franța) a întocmit, la 16 martie 2017, un rechizitoriu introductiv pentru încălcări ale legii care reglementează condițiile de exercitare a activităților privind anumite tranzacții referitoare la imobile și fonduri de comerț (denumită Legea Hoguet), în special în ceea ce privește activitatea de agent imobiliar. AIRBNB Ireland contestă exercitarea unei activități de agent imobiliar și invocă inaplicabilitatea Legii Hoguet ca urmare a incompatibilității acesteia cu Directiva privind anumite aspecte juridice ale serviciilor societății informaționale.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Judecătorul de instrucție de pe lângă tribunal de grande instance de Paris [Tribunalul de Mare Instanță din Paris, Franța] a decis să adreseze întrebări Curții de Justiție pentru ca aceasta să stabilească dacă serviciile prestate în Franța de societatea AIRBNB Ireland prin intermediul unei platforme electronice operate din Irlanda beneficiază de libertatea de prestare a serviciilor prevăzută de Directiva privind anumite aspecte juridice ale serviciilor societății informaționale și dacă normele restrictive referitoare la exercitarea profesiei de agent imobiliar în Franța, edictate prin Legea Hoguet, îi sunt opozabile.

 

 

Pentru a răspunde la prima întrebare adresată Curții, avocatul general Maciej Szpunar, în concluziile sale prezentate astăzi, analizează dacă serviciul prestat de AIRBNB Ireland poate fi considerat un serviciu al societății informaționale.

După ce a amintit definiția conținută în Directiva referitoare la procedura de furnizare de informații în domeniul normelor privind serviciile societății informaționale, avocatul general constată că trebuie stabilită natura serviciului furnizat de AIRBNB Ireland, și anume dacă acesta este un serviciu prestat la distanță, fără ca părțile să fie prezente simultan, și dacă acesta este prestat în întregime prin utilizarea unor dispozitive electronice și nu se referă la serviciile al căror conținut este material, chiar dacă acestea implică utilizarea unor dispozitive electronice.

Avocatul general subliniază că, în jurisprudența sa, Curtea a stabilit deja anumite criterii pentru serviciile mixte, constând într-un element prestat pe cale electronică și altul care nu este prestat pe această cale.

 

Te-ar putea interesa și:

 

După ce a analizat serviciul AIRBNB Ireland în lumina acestor criterii, avocatul general propune Curții să răspundă la prima întrebare preliminară în sensul că un serviciu care constă în punerea în legătură, prin intermediul unei platforme electronice, a unor potențiali chiriași cu locatori care propun servicii de cazare de scurtă durată, într-o situație în care prestatorul serviciului menționat nu exercită un control asupra condițiilor de bază ale acestor prestații, constituie un serviciu al societății informaționale. Acesta precizează că faptul că prestatorul menționat propune și alte servicii al căror conținut este material nu împiedică calificarea serviciului prestat prin mijloace electronice drept un serviciu al societății informaționale, cu condiția ca acest din urmă serviciu să nu formeze un întreg indisolubil cu serviciile respective.

 

 

În ceea ce privește posibilitatea de a face opozabilă Legea Hoguet în raport cu AIRBNB Ireland, avocatul general observă că, în ceea ce privește speța supusă atenției Curții, această lege intră a priori în domeniul de aplicare al Directivei privind comerțul electronic, întrucât este vorba de o reglementare a unui alt stat membru decât statul membru de origine, care poate restrânge serviciile societății informaționale. Acesta continuă prin a aminti că, pentru ca o cerință stabilită de un alt stat membru decât cel în care este stabilit prestatorul serviciilor societății informaționale să îi fie opozabilă acestuia și să conducă la restrângerea liberei circulații a acestor servicii, această cerință trebuie să constituie o măsură care îndeplinește condițiile de fond și procedurale prevăzute de această directivă.

Având în vedere condițiile de fond prevăzute de Directiva privind comerțul electronic, avocatul general consideră că un alt stat membru decât cel de origine poate deroga de la libera circulație a serviciilor societății informaționale numai prin măsuri adoptate „de la caz la caz”. Acesta continuă prin a arăta că, în orice caz, revine instanței naționale sarcina să determine dacă, având în vedere toate elementele care au fost aduse la cunoștința sa, măsurile în cauză sunt necesare pentru a asigura protecția consumatorului și nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit.

În ceea ce privește cerințele procedurale, avocatul general amintește că un stat membru care are în vedere adoptarea unor măsuri care restrâng libera circulație a serviciilor societății informaționale care provin dintr-un alt stat membru trebuie să notifice în prealabil Comisiei intenția sa și să solicite statului membru de origine să adopte măsuri în materia serviciilor societății informaționale. Or, acesta constată că nimic nu arată că Franța a solicitat Irlandei să adopte măsuri în materia serviciilor societății informaționale și se pare că nici condiția privind notificarea Comisiei nu a fost îndeplinită, fie înainte, fie după perioada de transpunere a directivei. Cu privire la acest ultim aspect, avocatul general consideră că lipsa notificării are ca efect sancțiunea inopozabilității unei măsuri în raport cu prestatorul acestor servicii.

Astfel, în ceea ce privește problema dacă un alt stat membru decât cel de origine poate să impună prestatorilor unei categorii de servicii ale societății informaționale, din oficiu și fără analiza condițiilor de fond, cerințe referitoare la exercitarea profesiei de agent imobiliar, precum cele prevăzute de Legea Hoguet, avocatul general consideră că directiva se opune ca un stat membru să poată restrânge, în astfel de împrejurări și în acest mod, libera circulație a serviciilor societății informaționale care provin dintr-un alt stat membru. 

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



f452c7aefd72a6f52b36705c8015464e-1200x630.jpg

Curtea de Apel Cluj, prin hotărârea pronunțată azi în apel, a constatat existența unor practici de concurență neloială desfășurate de Uber și a dispus încetarea și interzicerea acestora pe raza municipiului Cluj Napoca. Taximetriștii au fost reprezentați în acest dosar de Societatea de avocatură Câmpan & Țimonea.

Practicile de concurență neloială constau în furnizarea de servicii de suport referitoare la verificarea documentaţiei prezentate de furnizori şi a stării autovehiculului, precum şi în sesiuni de informare a furnizorilor care doresc să utilizeze aplicaţia UBER, toate în legătură cu furnizarea de servicii de transport pe raza Municipiului Cluj Napoca.

Decizia este executorie, dar nu este definitivă și poate fi atacată cu recurs. În măsura în care Uber va declara recurs, acesta va fi soluționat de Înalta Curte de Casație și Justiție. 

 

Te-ar putea interesa și:

Ce este GDPR? Regulament GDPR explicat în 5 minute.

Exploatarea datelor personale – abuz de poziție dominantă. Cazul Facebook în Germania

CJUE. Intelegerea prin care se urmareste eliminarea unui concurent de pe piata, ilegala.

 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



zara-920x518.jpg

Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat recent în cauza Cauza T-655/17, privind contestarea mărcii Zara Tanzania Adventure de către societatea Inditex SA, titulara bine-cunoscutei mărci Zara.

Cererea privind înregistrarea mărcii Zara Tanzania Adventures a fost formulată în aprilie 2009 ca marcă figurativă pe clasele Nisa 39 (servicii de călătorie și de turism), 41 (educație, ecologie, safari) și 43 (agenție și servicii hoteliere). Societatea Inditex a formulat opoziție împotriva înregistrării mărcii solicitate pentru toate produsele și serviciile menționate anterior, întemeindu-se pe propria sa marcă verbală UE, ZARA. Opoziția a fost admisă doar parțial, fiind respinsă cu privire la anumite servicii din clasa 39, “transport feroviar, pe căi navigabile interioare și transport aerian [și] închirierea de vehicule“.

Litigiul a ajuns în fața CJUE, ambele părți fiind nemulțumite de soluție. Prin hotărârea pronunțată, Curtea a precizat că titularul mărcii anterioare (Inditex pentru Zara) nu este obligat să dovedească atingerea efectivă și actuală a mărcii sale. Cu toate acestea, trebuie să prezinte apariția unui risc viitor, non-ipotetic, de avantaj sau dezavantaj neloial. Societatea titulară a mărcii a susținut că marca sa binecunoscută pe piața modei se dezvoltă, de asemenea și în direcția piețelor învecinate, cum ar fi cea a produselor alimentare, a serviciilor de restaurant și cazare. Având în vedere această evoluție, serviciile în cauză din clasele 39 sau 43 nu trebuie să fie similare cu produsele și serviciile pentru care s-a stabilit deja notorietatea mărcii anterioare, ci trebuie doar să existe o legătură cu sectorul comercial relevant. Unul din argumentele titularului Zara a fost că nu este neobișnuit pentru reviste de moda sau pentru bloggeri și lideri de opinie din mass-media combinarea elementelor de modă, cum ar fi îmbrăcăminte și accesorii cu articolele despre tendințele de călătorie, inclusiv destinații, hoteluri și restaurante.

CJUE a reamintit că întotdeauna trebuie efectuată o evaluare globală cu luarea în considerare a tuturor factorilor relevanți pentru circumstanțele situației și a subliniat că, cu cât este mai mare caracterul distinctiv și reputația mărcii anterioare, cu atât este mai ușor să se dovedească un eventual risc de deteriorare a acesteia. Mai mult decât atât, există în prezent o tendință spre dezvoltarea mărcilor existente pe piața modei către alte piețe și industrii. Prin urmare, nu se poate exclude faptul că marca solicitată spre înregistrare nu ar aduce marca Zara în mintea publicului relevant chiar în ciuda diferențelor dintre aceste produse și servicii, motiv pentru care Curtea decis în favoarea societății Inditex SA, titulara mărcii Zara.

 Sursa aici

 

Avocat Roxana Constantinescu

Baroul Cluj

 

 

Te-ar mai putea interesa și:


photo-1501250987900-211872d97eaa.jpg

Progresul tehnologic a determinat motoarele de căutare online să dezvolte servicii tot mai performante pentru a răspunde cerințelor utilizatorilor. În ultimii ani, aceste servicii suplimentare, cum ar fi autocorectul și sugestiile de căutare au determinat deținătorii de drepturi să susțină că motoarele de căutare sunt răspunzătoare pentru încălcările drepturilor de autor efectuate de acele site-uri pe care motorul de căutare le permite accesul. Problema a fost în cele din urmă adusă în fața Curții Supreme a Italiei în Cauza Yahoo ! vs RTI.

Motoarele de căutare sunt expresii ale libertății de informare. Ele permit utilizatorilor să găsească rapid conținutul pe care îl caută (de orice natură) pe web, printr-un sistem automat care, pe o bază algoritmică, analizează în microsecunde un volum enorm de date și returnează utilizatorului un index al conținutului găsite. Acest lucru se face grație formulelor statistice și matematice care indică gradul de relevanță în raport cu o anumită cheie de căutare, tastată de utilizator (crawler web).

 

 

Curtea Supremă de Justiție din Italia a statuat că motoarele de căutare nu răspund juridic în măsura în care rămân neutre și se conformează horărârilor judecătorești de eliminare a conținutului ilegal. În concret, pentru a nu răspunde juridic, motoarele de căutare trebuie să:

  • nu modifice informațiile;
  • să respecte condiții egale de acces la informații;
  • nu interferează cu utilizarea legală a unei tehnologii recunoscute pe scară largă utilizată în industrie pentru a obține date privind utilizarea informațiilor;
  • acționeze cu promptitudine pentru a elimina conținutul și/sau a bloca accesul la conținutul ilegal, conformându-se unei decizii ale unei autorități administrative sau instanțe de judecată.

De asemenea, legislația europeană interzice ca motoarele de căutare să intervină între utilizator și informație, cu toate acestea, dacă informația este ilegală, este necesar ca această să fie eliminată din locația originală.

 

Te-ar putea interesa și:

 

 

Sursa aici 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



Dezmoștenirea-în-Codul-Civil-3.png

Dreptul de a fi uitat sau dreptul la ștergerea datelor

GDPR introduce dreptul persoanelor fizice de a fi uitat sau de a  șterge datele cu caracter personal.

  • Dreptul la ștergere este, de asemenea, cunoscut ca “dreptul de a fi uitat”.
  • Persoanele fizice pot face o cerere de ștergere verbală sau în scris.
  • Aveți la dispoziție o lună să răspundeți la solicitare.
  • Dreptul nu este absolut și se aplică numai în anumite circumstanțe.
  • Acest drept nu este singurul mod în care GDPR vă obligă să vă hotărâți să ștergeți datele cu caracter personal.

Listă de verificare

Cum ne pregătim?

  • Știm cum să recunoaștem o cerere de ștergere și înțelegem când se aplică dreptul.
  • Avem o procedură pentru a ști concret cum să identificăm și cum să răspundem la o cerere de ștergere.
  • Avem un registru unde înregistrăm cererile. 
  • Înțelegem când putem refuza o cerere și suntem conștienți de informațiile pe care trebuie să le furnizăm persoanelor atunci când facem acest lucru.

Cum răspundem?

  • Există procese prin care ne asigurăm că răspundem la o cerere de ștergere fără întârzieri nejustificate și în termen de o lună de la primire.
  • Suntem conștienți de circumstanțele în care putem prelungi termenul pentru a răspunde la o solicitare.
  • Înțelegem că se pune un accent deosebit pe dreptul de a fi uitat dacă cererea se referă la datele colectate de la copii.
  • Avem proceduri pentru a informa destinatarii dacă ștergem orice date pe care le-am împărtășit cu ei.
  • Avem metode adecvate pentru a șterge informațiile.

 

 

Ce reprezintă dreptul de a fi uitat?

În conformitate cu articolul 17 din GDPR, persoanele fizice au dreptul de a șterge datele cu caracter personal. Acest lucru este, de asemenea, cunoscut ca “dreptul de a fi uitat”. Dreptul nu este absolut și se aplică doar în anumite circumstanțe.

 

Când se aplică dreptul de a fi uitat?

Persoanele fizice au dreptul de a șterge datele lor personale dacă:

  • datele nu mai sunt necesare pentru scopul pentru care le-ați colectat sau le-ați prelucrat inițial;
  • vă bazați pe consimțământ ca temei legal pentru păstrarea datelor și persoana își retrage consimțământul;
  • vă bazați pe interesul legitim ca temei pentru prelucrare, iar persoana obiectează la prelucrarea datelor și nu există niciun interes legitim pentru a continua această prelucrare;
  • prelucrați datele personale în scopuri de marketing direct și persoana obiectează la prelucrarea respectivă;
  • ați prelucrat datele cu caracter personal în mod ilegal;
  • trebuie să faceți acest lucru pentru a respecta o obligație legală; sau ați prelucrat datele pentru a oferi unui copil servicii ale societății informaționale.

 

Cum se aplică dreptul de ștergere datelor colectate de la copii?

Se pune accent pe dreptul de a șterge datele cu caracter personal dacă cererea se referă la datele colectate de la copii. Aceasta reflectă protecția sporită a informațiilor copiilor, în special în mediul online, în cadrul GDPR.

Prin urmare, dacă prelucrați datele colectate de la copii, trebuie să acordați o importanță deosebită oricărei solicitări de ștergere, dacă prelucrarea datelor se bazează pe consimțământul dat de un copil – în special orice prelucrare a datelor personale pe internet. Acest lucru este valabil și în cazul în care persoana vizată nu mai este copil, deoarece este posibil ca un copil să nu fi fost pe deplin conștient de riscurile implicate de prelucrare în momentul acordării consimțământului.

 

Te-ar putea interesa și: 

 

Trebuie să înștiințăm celelalte organizații despre ștergerea datelor cu caracter personal?

GDPR specifică două situații în care trebuie să comunicați altor organizații ștergerea datelor cu caracter personal:

  • datele cu caracter personal au fost divulgate; sau
  • datele personale au fost făcute publice într-un mediu online (de exemplu, pe rețelele sociale,forumuri sau site-uri web).

Dacă ați divulgat datele cu caracter personal altor persoane, trebuie să contactați fiecare destinatar și să îl informați despre ștergere, cu excepția cazului în care acest lucru se dovedește imposibil sau implică eforturi disproporționate. Dacă vi se cere, trebuie, de asemenea, să informați persoanele despre acești destinatari.

GDPR definește un beneficiar ca fiind persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenția sau alt organism căruia i se dezvăluie datele cu caracter personal. Definiția include operatoii, persoanele împuternicite și persoanele care, sub autoritatea directă a operatorului sau a persoanei împuternicite sunt autorizate să prelucreze date cu caracter personal.

În cazul în care datele cu caracter personal au fost făcute publice într-un mediu online, ar trebui luate măsuri rezonabile pentru a informa alți operatori care prelucrează datele cu caracter personal pentru a șterge legăturile, copiile sau replicarea acestor date. Atunci când decideți ce măsuri sunt rezonabile, trebuie să țineți cont de tehnologia disponibilă și costul implementării.

 

Trebuie să ștergem datele personale din sistemele backup?

Dacă se primește o solicitare valabilă de ștergere și nu se aplică nicio excepție, va trebui să luați măsuri pentru a asigura ștergerea din sistemele backup, precum și din sistemele live. Acești pași vor depinde de circumstanțele dvs. specifice, de programul dvs. de stocare (în special în contextul copierii de rezervă) și de mecanismele tehnice disponibile.

Trebuie să fiți absolut clari când înștiințați persoanele cu privire la ce se va întâmpla cu datele lor atunci când cererea lor de ștergere este îndeplinită, inclusiv în ceea ce privește sistemele backup. Este posibil ca cererea de ștergere să poată fi îndeplinită instantaneu în ceea ce privește sistemele live, dar ca datele să rămână în backup pentru o anumită perioadă de timp, până când va fi suprascris.

Problema cheie este de a pune datele de rezervă “dincolo de utilizare”, chiar dacă nu pot fi suprascrise imediat. Trebuie să vă asigurați că nu utilizați datele din copia de rezervă pentru niciun alt scop, ceea ce înseamnă că backup-ul este pur și simplu ținut pe sistemele dvs. până când este înlocuit în conformitate cu un program stabilit. Cu toate acestea, este puțin probabil ca păstrarea datelor cu caracter personal în rezervă să reprezinte un risc semnificativ, deși acest lucru va fi specific contextului.

 

 

 

Când nu se aplică dreptul de a fi uitat?

Dreptul de a fi uitat nu se aplică în cazul în care prelucrarea este necesară pentru persoana vizată în următoarele situații:

  • când exercită dreptul la libertatea de exprimare și de informare;
  • când trebuie să respecte o obligație legală;
  • pentru îndeplinirea unei sarcini îndeplinite în interes public sau în exercitarea autorității publice;
  • pentru scopuri de arhivare în interes public, cercetare științifică istorică sau scopuri statistice, în cazul în care ștergerea este de natură să facă imposibilă sau să afecteze în mod grav realizarea prelucrării respective; sau
  • pentru stabilirea, exercitarea sau apărarea unui drept în instanță

De asemenea, GDPR specifică două situații în care dreptul de a fi uitat nu se aplică datelor de categorie specială:

  • dacă prelucrarea este necesară în scopuri de sănătate publică în interesul public (de exemplu, protecția împotriva amenințărilor transfrontaliere grave la adresa sănătății sau asigurarea unor standarde ridicate de calitate și siguranță a asistenței medicale și a medicamentelor sau dispozitivelor medicale); sau
  • în cazul în care prelucrarea este necesară în scopurile medicinii preventive sau profesionale (de exemplu, în cazul în care prelucrarea este necesară pentru capacitatea de muncă a unui angajat, pentru diagnosticul medical, pentru furnizarea de asistență medicală sau socială sau pentru gestionarea sănătății sau sociale sisteme sau servicii de îngrijire). Aceasta se aplică numai în cazul în care datele sunt prelucrate de către sau sub responsabilitatea unui profesionist care face obiectul unei obligații legale privind secretul profesional (de exemplu, un profesionist în domeniul sănătății).

 

Te-ar putea interesa si:

 

Putem refuza să ne conformăm unei cereri din alte motive?

Puteți refuza să vă conformați unei solicitări de ștergere dacă este vădit nefondată sau excesivă, luând în considerare dacă cererea are un caracter repetitiv.

Dacă considerați că o cerere este vădit nefondată sau excesivă, puteți să:

  • solicitați o “taxă rezonabilă” pentru a răspunde cererii; sau
  • refuza să răspundeți la cerere.

În ambele cazuri, va trebui să vă justificați decizia.

 

Ce ar trebui să facem dacă refuzăm să dăm curs unei cereri de ștergere?

Trebuie să informați persoana respectivă fără întârzieri nejustificate și în termen de o lună de la primirea cererii.

Trebuie să informați persoana despre:

  • motivele pentru care nu acționați;
  • dreptul lor de a adresa o plângere autorității de supraveghere și posibilitatea de a-și exercita acest drept printr-o cale de atac judecătorească.

De asemenea, trebuie să furnizați aceste informații dacă solicitați o taxă rezonabilă sau aveți nevoie de informații suplimentare pentru a identifica persoana respectivă.

 

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]




Regulamentul General privind Protecția Datelor (GDPR) ridică multe întrebări cu privire la impactul GDPR asupra relațiilor de muncă. Nu este o noutate faptul că în cadrul majorității organizațiilor, angajații au fiecare câte o adresă de e-mail de serviciu pe formatul nume.prenume@companie.ro. În prezentul articol voi aborda un subiect de actualitate și întâlnit frecvent în practică: poate un angajator să acceseze adresa de e-mail de serviciu a unui fost angajator?

Înainte de a răspunde la întrebare, vom discuta, cu titlu preliminar, câteva aspecte deosebit de importante pentru înțelegerea problematicii abordate.

Este adresa de e-mail o dată cu caracter personal?

Orientările europene sunt în sensul în care o adresă de e-mail pe formatul nume.prenume@companie.ro sau chiar pe formatul nume@companie.ro, este o dată cu caracter personal. Adresele de e-mail pe formatul office@companie.ro nu sunt date cu caracter personal, însă acest lucru nu înseamnă că acestea nu ar trebui protejate deoarece conțin informații sensibile. Conținutul e-mailurilor pot conține de asemenea, o multitudine de informații personale, precum datele de contact ale clienților, informații financiare, date medicale, iar în cazurile nefericite, inclusiv discuțiile private ale angajatului/fostului angajat.

De asemenea, Deciziei civile nr. 34/09.03.2017 a Curții de Apel București, Secția a VIII-a Contencios Administrativ și Fiscal (nepublicată), s-a statuat, în mod definitiv, faptul că adresele de e-mail a căror denumire cuprinde numele, prenumele și locul de muncă al unei persoane (de exemplu, ion.ionescu@companie.ro), reprezintă informații ce servesc la identificarea persoanei fizice, respectiv sunt date cu caracter personal în sensul legislației privind protecția datelor.

În acest sens, a statuat și Înalta Curte de Casație și Justiție în decizia privind dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 37 din 7 decembrie 2015, potrivit căreia în interpretarea și aplicarea art. 2 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 544/2001 și art. 3 alin. 91) lit. a) din Legea nr. 677/2001, numele și prenumele unei persoane reprezintă informații referitoare la date cu caracter personal, indiferent dacă, într-o situație dată, sunt sau nu suficiente pentru identificarea persoanei.

Conversații private pe e-mail-ul de serviciu…

Comoditatea îi determină pe unii angajați să folosească adrese de e-mail de serviciu pentru activități domestice, precum achiziții online sau chiar discuții personale. Cât de permis este acest lucru de GDPR? În primul rând, e lesne de înțeles că angajatorul nu poate controla cum folosește un angajat e-mailul de serviciu. Însă, având în vedere că (1) GDPR impune angajaților să nu colecteze mai multe date decât sunt necesare și (2) orice operator (în speță, angajatorul) trebuie să implementeze măsuri tehnice și organizatorice adecvate, aș spune că angajatorii ar trebui să cunoască faptul că… nu ar trebui să amestece viața personală cu atribuțiile de serviciu. Organizația ar trebui să aibă politici adecvate prin care angajaților li se aduce la cunoștință nu doar cum să protejeze datele personale ale organizației, ci cum să își protejeze datele lor personale. Compania ar trebui să explice angajaților că nu ar trebui să folosească e-mail-ul de serviciu în scop personal atât prin training-uri și ar trebui să aibă proceduri implementate (actualizarea ROI cu un capitol privind protecția datelor, acorduri de confidențialitate, politici de confidentialitate/securitate etc) pentru protecția datelor personale, inclusiv protecția propriilor informații personale.

Cu alte cuvinte, conversațiile private pe e-mailul de serviciu nu sunt interzise per se de Regulament, însă angajatorii ar trebui să depună diligențe pentru a atrage atenția angajaților asupra riscurilor la care se pot expune, mai ales în situația în care e-mailurile de serviciu sunt monitorizate 🙂

 

 

E-mail-uri de serviciu monitorizate

Vă amintiți de celebru caz de la CEDO Bărbulescu vs România? Pe scurt, domnul Bărbulescu a fost obligat de către angajator să își creeze o adresă de yahoo messenger pentru a ține legătura cu clienții, însă conversațiile de pe yahoo messenger cu logodnica și fratele său au fost monitorizate de către companie, fără ca dnul Bărbulescu să aibă cunoștință de acest lucru. Peste ceva timp, domnul Bărbulescu a fost concediat deoarece încălcase regulamentul intern care îl obliga să nu folosească internetul în scop personal. A contestat fără succes decizia la instanțele din România invocând violarea secretului corespondenței. În cele din urmă, CEDO (Marea Camera) a dat o decizie cel puțin interesantă, prin care statuat, printre altele, că monitorizarea conversațiilor electronice la locul de muncă este permisă dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

  • există un interes legitim al companiei de a monitoriza (supravegherea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, securitate etc);
  • nu au fost găsite metode mai puțin intruzive pentru atingerea scopului;
  • angajatul a fost informat în prealabil cu privire la faptul că e-mailul este supravegheat.

În această situație, temeiul juridic nu este consimțământul angajatului (care, conform opiniei WP29, în majoritatea cazurilor este invalid, existând un dezechilibru de putere), ci interesul legitim.

Cu privire la monitorizare ar trebui să ne amintim că Legea 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare al GDPR impune următoarele condiții:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate – prin urmare trebuie documentată o analiză a interesului legitim și păstrată pentru un eventual control. 

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;- notele de informare către angajați trebuie să prevadă că se utilizează mijloace de monitorizare.

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

 

 

 

Putem accesa e-mailul fostului angajat? 

Pe scurt, da, însă doar dacă sunt respectate anumite condiții pe care le vom indica mai jos.

„Atunci când un angajat părăsește organizația, angajatorul ar trebui să ia măsurile tehnice și organizatorice necesare, astfel încât poșta electronică a angajatului să fie dezactivată în mod automat. În cazul în care, pentru buna funcționare a organizației, este necesar să fie recuperat conținutul poștei electronice a unui angajat, angajatorul ar trebui să adopte măsurile adecvate pentru recuperarea conținutul acesteia înainte de plecarea angajatului și, dacă este posibil, în prezența lui.” – CEDO, Cauza Bărbulescu vs România.

Așadar, atunci când un angajat părăsește compania, e-mailul trebuie dezactivat și redirecționat către o nouă adresă, iar conținutul ar trebui recuperat înainte de plecarea angajatului. Dacă totuși, angajatul e plecat deja, iar compania nu avea cunoștință de acest lucru, va trebui să recupereze și să dezactiveze în cel mai scurt timp, deoarece un timp îndelungat poate conduce către un cuantum al amenzii mai mare. 

În cursul anului 2016, o societate din România a fost amendată de ANSPDCP deoarece a păstrat mai mult decât era cazul (aproximativ un an) un e-mail al unui fost colaborator, invocând, printre altele, că a trebuit să păstreze adresa de e-mail deoarece clienții societății erau obișnuiți să contacteze această adresă de e-mail. Procesul-verbal a fost contestat la Tribunalul București. S-a pierdut în fond și s-a făcut apel la Curtea de Apel București.

Prin Decizia Civilă nr. 34/09.03.2017, Curtea de Apel București a statuat, printre altele, că:

există un interes legitim („Tribunalul reține că redirecționarea e-mailurilor este similară noțiunii de acces la informații, din moment ce poate vizualiza conținutul e-mailurilor trimise pe adresa de e-mail vizată. De asemenea, la data de ___, toate e-mailurile au fost recuperate, petenta având acces la conținutul acestora. Tribunalul reține că intervenția petentei pentru a urmări modul în care și-a desfășurat activitatea fostul angajat a fost legitimă.”)

nu este nevoie consimțământ, angajatorul se poate baza pe interes legitim („Totuși, potrivit art. 5 alin. (2) lit. e) din lege, consimțământul persoanei vizate nu este cerut când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau al terțului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiția ca acest interes să nu prejudicieze interesul sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate. Tribunalul reține că petenta avea dreptul de a verifica dacă obligațiile asumate în desfășurarea raporturilor contractuale cu clienții au fost respectate și nu se poate reține vreun prejudiciu față de angajatul care avea obligația de a presta activitatea pentru societate. Pentru aceste motive, Tribunalul reține că fapta sub aspectul accesării și prelucrării informațiilor din e-mailurile cu caracter profesional nu se confirmă, pe de-o parte, conținutul e-mailurilor profesionale nefiind date cu caracter personal, iar, pe de altă parte, intră sub regimul excepției reglementate de art. 5 alin. (2) lit. e) din lege.”)

angajatorii ar trebui să nu acceseze niciodată discuții personale și să le șteargă în cel mai scurt timp („Cu toate acestea, aprecierile instanței nu rămân valabile în privința e-mailurilor cu conținut privat sau din alte activități. Deși intervenienta avea obligația să utilizeze e-mailul doar în scop profesional și petenta nu avea așteptarea să regăsească aceste e-mailuri în contul intervenientei, totuși acestea au fost recuperate și stocate pentru un an, fapt ce presupune prelucrarea lor în sensul art. 3 lit. b) din lege. Interdicția impusă intervenientei nu schimbă caracterul de date cu caracter personal al e-mailurilor personale sau din alte activități. […] Pentru aceste motive, fapta se confirmă în ceea ce privește prelucrarea e-mailurilor cu caracter personal sau din alte activități.”)

La o primă lectură, apare un paradox. CEDO spune că angajatorul ar trebui să recupereze e-mailurile înainte de plecarea angajatului, iar Curtea de Apel București spune că recuperarea se poate face și după plecare, însă, în cel mai scurt timp. Luând în calcul (1) formularea „ar trebui” în loc de „trebuie” a CEDO și (2) faptul că accesul la conținutul e-mailului poate fi extrem de important, de la caz la caz, se poate aprecia dacă există un interes legitim de a accesa adresa de e-mail a fostului angajat.

 

Recomandări. Soluții. 

Având în vedere cele expuse mai sus putem concluziona și putem emite chiar o soluție care poate fi utilă companiilor aflate în această situație:

  1. Pe viitor, companiile ar trebui să aibă grijă să recupereze conținutul e-mailului înainte de plecare și, dacă se poate, în prezența angajatului.
  2. Dacă nu s-a respectat punctul 2., companiile ar trebui să recupereze în cel mai scurt timp conținutul necesar, să redirecționeze și să șteargă e-mailul. Poate fi util să informeze în acest sens angajatul și să îi propună ștergerea conținutului confidențial.
  3. În toate cazurile în care se merge pe interes legitim pentru monitorizarea și/sau accesarea e-mail-urilor după plecarea angajatului, trebuie documentată o analiză a interesului legitim care să îi permită angajatorului să aibă acces.

Rețineți faptul că GDPR nu cere perfecțiune, ci o abordare bazată pe risc, și, atâta timp cât compania depune eforturi constante pentru respectarea Regulamentului, nu ar trebui să existe probleme. Iar când e vorba despre protecția datelor cu caracter personal, ar trebui să ne punem mai des întrebări.

Cu mulțumiri deosebite doamnei care mi-a adresat întrebarea din titlu. Sper ca ideile mele să vă fie de ajutor! 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1459486208975-05d4c74eff9d.jpg

Hotărârea în cauza C-254/18

 

O reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de
lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date
calendaristice fixe

O asemenea reglementare trebuie să cuprindă însă mecanisme care permit să se asigure că
timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase
luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive

 

Un litigiu a intervenit între Syndicat des cadres de la sécurité intérieure, pe de o parte, și autoritățile franceze, pe de altă parte, în legătură cu perioada de referință utilizată pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal al funcționarilor activi ai serviciilor din cadrul poliției
naționale.

Decretul francez aplicabil acestor funcționari prevede că timpul de lucru săptămânal, pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși în medie 48 de ore pe perioada unui semestru al anului calendaristic.

La 28 martie 2017, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure a introdus o cerere la Conseil d’État (Consiliul de Stat, Franța) prin care a solicitat anularea acestei dispoziții. Acesta susține că, prin faptul că a reținut, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, o perioadă de referință exprimată în semestre ale anului calendaristic (perioadă de referință fixă), iar nu o perioadă de șase luni ale cărei început și sfârșit s-ar modifica în funcție de trecerea timpului (perioadă de referință variabilă), dispoziția sus-citată ar încălca normele stabilite de Directiva privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în special derogarea în temeiul căreia statele membre pot extinde perioada de referință până la șase luni.

Conseil d’État solicită Curții să stabilească dacă dispozițiile directivei se opun reglementării franceze care prevede, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, iar nu perioade de referință definite pe
o bază variabilă.

 

Te-ar putea interesa și:

CJUE. Pierd dreptul la concediu dacă nu îl solicit în cursul anului?

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea constată, referitor în special la lipsa unei mențiuni în directivă cu privire la acest aspect, că statele membre sunt libere să stabilească perioadele de referință potrivit metodei alese de ele, cu condiția ca obiectivele urmărite de această directivă să fie respectate.

Curtea amintește că obiectivul directivei este să garanteze o protecție superioară a securității și a sănătății lucrătorilor, prevăzând printre altele, o limită maximă a timpului mediu de lucru săptămânal. Această limită maximă constituie o normă de drept social al Uniunii de o importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător ca cerință minimă destinată să asigure protecția securității și a sănătății sale. Curtea arată că perioadele de referință fixe și variabile sunt conforme, în sine, cu obiectivul menționat al Directivei 2003/88, în măsura în care permit să se verifice că lucrătorul nu lucrează mai mult de 48 de ore în medie pe săptămână pe toată durata perioadei în cauză și că imperativele legate de sănătatea și de securitatea sa sunt astfel respectate. În acest sens, este irelevant faptul că începutul și sfârșitul perioadei de referință sunt stabilite în funcție de date fixe calendaristice sau în funcție de trecerea timpului.

 

 

Curtea precizează însă că incidența unor perioade de referință fixe asupra securității și sănătății lucrătorilor depinde de ansamblul împrejurărilor relevante, cum ar fi natura muncii și condițiile acesteia, precum și, în special, timpul de lucru maxim săptămânal și durata perioadei de referință reținute de către un stat membru. În această privință, Curtea arată că perioadele de referință fixe, spre deosebire de perioadele de referință variabile, pot să genereze situații în care obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor ar putea să nu fie atins. Astfel, metoda perioadei de referință fixe poate conduce un angajator să impună lucrătorului să efectueze fără întrerupere un
timp de lucru intens, în două perioade de referință fixe succesive, și să îl facă astfel să depășească, în medie, limita maximă de lucru săptămânal pe o perioadă care, întrucât se suprapune peste aceste două perioade fixe, ar corespunde unei perioade de referință variabile de
aceeași durată.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În consecință, deși perioadele de referință fixe și variabile, considerate izolat, sunt, în sine, conforme cu obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor, combinarea a două perioade de referință fixe succesive poate, în funcție de timpul de lucru maxim săptămânal și de
durata perioadei de referință reținute de statul membru în cauză, să conducă la apariția unor situații în care acest obiectiv este susceptibil să fie compromis, chiar dacă perioadele de repaus prevăzute de directivă ar fi respectate.

 

 

Curtea concluzionează că utilizarea unor perioade de referință fixe trebuie să fie însoțită de mecanisme care permit să se asigure respectarea timpului mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive. Aceasta adaugă că revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă reglementarea națională a prevăzut mecanisme care permit să se asigure o asemenea respectare.

Curtea consideră la final că o reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, cu condiția ca aceasta să cuprindă mecanisme care permit să se asigure că timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1436450412740-6b988f486c6b.jpg

Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Galaţi – Secția contencios administrativ şi fiscal, în dosarul nr. 3521/91/2017, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea art. 226 alin. (3) din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare, prin raportare la alin. (1) al aceluiași articol, o hotărâre judecătorească în materie civilă, referitoare la restituirea despăgubirilor acordate în baza Legii nr. 10/2001 privind regimul juridic al unor imobile preluate în mod abuziv în perioada 6 martie 1945-22 decembrie 1989, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, pronunţată în favoarea unei instituţii publice finanţate de la bugetul de stat, precum Autoritatea Naţională pentru Restituirea Proprietăţilor, este asimilată, în vederea executării, unui titlu executoriu referitor la creanţe bugetare rezultate din raporturi juridice contractuale.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În interpretarea art. 226 alin. (10) din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare, prin raportare la art. 227 alin. (8) din acelaşi cod, în cadrul executării silite a creanțelor datorate unor instituţii publice finanţate de la bugetul de stat, prevăzute de hotărâri judecătoreşti care nu cuprind obligaţii de plată a unor dobânzi şi penalităţi de întârziere, organele fiscale nu pot calcula şi stabili din oficiu, prin titluri executorii fiscale (în lipsa unor dispoziţii ale titlului executoriu trimis spre executare), obligaţii fiscale accesorii, precum dobânzi şi penalităţi de întârziere.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţa publică din data de 8 aprilie 2019.

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



blog-legalup-legalup

Ești în siguranță pe site-ul nostru.

LegalUp Innovators at Law utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru. Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea si în activitatea curentă a LegalUp.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politica privind utilizarea modulelor Cookie și Politica noastră de confidențialitate. Nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookies.

Privacy Settings saved!
Setari permisiuni

Cookie-urile sunt folosite pe acest site pentru a oferi cea mai bună experiență de utilizator. Dacă continuați, presupunem că sunteți de acord să primiți cookie-uri de pe acest site

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și imbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Decline all Services
Da, Sunt de acord