Hărțuirea morală la locul de muncă poate avea consecințe devastatoare asupra carierei, bună-stării și vieții sociale, emoționale și psihologice a angajaților. Mai mult, conform experților[1], hărțuirea la locul de muncă poate afecta sănătatea, productivitatea și performanța angajaților. Cel mai adesea, la locul de muncă, hărțuirea morală presupune acte sau comentarii verbale care atacă o persoană și o izolează[2]. Victimele sunt de multe ori intimidate sau umilite. Hărțuirea include[3]:
- mustrarea
- constrângerea unei persoane să facă lucruri pe care nu dorește să le facă
- minimizarea eforturilor unei persoane
- umilirea unui angajat în fața șefului, a altor colegi sau a clienților
- intimidarea
- comentarii disprețuitoare
- amenințări
- critici nedrepte
În plus, legea română asimilează stresul și epuizarea fizică drept forme de hărțuire morală la locul de muncă.
Prin decizia nr. 555/2021, Curtea de Apel Ploiești a explicat că hărțuirea la locul de muncă „există atunci când au loc acțiuni care se succed în mod anormal și constant, cum ar fi: acuzații nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuzivă a atribuțiilor, etc”.
Hărțuirea morală în legislația română
Hărțuirea morală la locul de muncă a fost reglementată recent în România. Ea a fost introdusă în legislația română în anul 2020. Potrivit modificării aduse OUG nr. 137/2000, constituie hărțuire morală la locul de muncă „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme
a) conduită ostilă sau nedorită;
b)comentarii verbale;
c)acțiuni sau gesturi”
Astfel cum am menționat anterior, legea română asimilează stresul și epuizarea fizică drept forme de hărțuire morală la locul de muncă.
Art. 2 alin. (5) ind. 4 din OUG nr. 137/2000 prevede că angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului.
Cu toate acestea, răspunderea disciplinară se poate cumula cu răspunderea contravențională sau penală pentru faptele respective. Acest lucru înseamnă că un angajat care a comis o faptă de hărțuire, poate să răspundă atât disciplinar în fața angajatorului (de exemplu prin desfacerea contractului de muncă), dar și contravențional și penal atunci când faptele acestuia reprezintă și contravenții sau infracțiuni. Conform OUG nr. 137/2000, hărțuirea la locul de muncă constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei. Astfel, un angajat care a săvârșit o faptă de hărțuire morală poate răspunde atât disciplinar (concediere, reducerea salariului, etc), cât și contravențional (cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei).
Alteori răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală. Cel mai adesea, acest lucru apare atunci când sunt implicate și forme mai grave de hărțuire (e.g., hărțuirea sexuală).
Exemplu: Andrei este supervizorul Mariei. El a invitat-o pe Maria la cină, dar aceasta a refuzat. Refuzul Mariei l-a supărat foarte tare pe Andrei. El a început să se răzbune pe Maria și să o umilească în fața colegilor și a clienților. Maria a depus sesizare la conducere. Cercetarea disciplinară l-a găsit pe Andrei vinovat de hărțuire morală. Drept urmare, Andrei a fost sancționat disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni. În urma acestei sancțiuni, Andrei a devenit și mai furios și a început să îi pretindă Mariei favoruri sexuale. Maria l-a refuzat și a depus două plângeri: o plângere la conducere și o plângere penală la poliție pentru infracțiunea de hărțuire sexuală. Andrei a fost sancționat disciplinar cu desfacerea contractului de muncă. Un an mai târziu, Andrei a fost condamnat penal la pedeapsa cu închisoarea pentru fapta de hărțuire sexuală (art. 223 alin. (1) Cod Penal).
Ce soluții legale au victimele?
De cele mai multe ori, victimele hărțuirii morale au o stimă de sine foarte scăzută. Nemaiavând încredere în ele însele, victimele rămân blocate în situații neplăcute cu șefi și colegi abuzivi. În alte situații, stresul și epuizarea la locul de muncă pot afecta sănătatea angajaților. În mod normal, victimele ar trebui să obțină ajutor de la medici, psihologi și avocați. Astfel cum voi arăta în continuare, legea oferă mai multe remedii victimelor hărțuirii morale.
În primul rând, hărțuirea morală ar trebui raportată cât mai curând către conducere pentru deschiderea cercetării disciplinare. Conform OUG nr. 137/2000, „angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condiţiile legii şi ale regulamentului intern al angajatorului”. Dacă cercetarea disciplinară relevă că un angajat este vinovat de hărțuire morală atunci acest angajat va fi sancționat conform legii. În prezent sancțiunile prevăzute de Codul Muncii (art. 248 alin. 1) sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
În al doilea rând, victima are și dreptul de a depune o petiție și la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Persoana care a comis actele sau faptele de hărțuire morală poate fi sancționată contravențional cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei. În plus, angajatorul poate fi sancționat cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei dacă nu a adoptat măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin neprevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.
Nu în ultimul rând, victimele pot acționa în instanța autorii faptelor de hărțuire morală pentru repararea prejudiciului nepatrimonial.
Art. 252 din Codul Civil prevede că fiecare persoană fizică are dreptul la ocrotirea unor valori intrinseci ființei umane precum integritatea psihică, demnitatea și intimitatea vieții private. Or, de cele mai multe ori, hărțuirea morală la locul de muncă afectează aceste valori intrinseci oricărei ființe umane. Integritatea psihică a victimelor este afectată pentru că, în urma hărțuirii morale, ele se confruntă cu un nivel ridicat de stres și de anxietate. În alte situații, intervine epuizarea fizică și psihică, epuizare care poate conduce către burn-out. Hărțuirea morală poate conduce și către încălcarea celei mai importante valori umane: demnitatea. Victimele hărțuirii morale se confruntă deseori cu problema stimei de sine scăzute, problemă care le poate afecta productivitatea, dezvoltarea profesională și progresul în carieră.
Legea nr. 137/2000 prevede că „fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărţuire morală”. Dar ce se întâmplă în situația în care un angajat a fost sau este victima unor hărțuirii morale? Ce remedii juridice îi oferă legea?
Deși suferința psihică nu va putea fi niciodată rezolvată printr-o sumă de bani, în prezent, legea română consideră că persoanele care au suferit un prejudiciu moral sunt îndreptățite să primească anumite sume de bani pentru compensarea suferinței psihice (anxietate, stres, epuizare etc). Cu alte cuvinte, victimele pot solicita și obține daune morale pentru suferința, anxietatea și stresul de la locul de muncă. Pentru a obține aceste despăgubiri, victimele trebuie să se adreseze instanțelor de judecată competente și să aibă probe temeinice care să dovedească existența și întinderea prejudiciului. Am scris mai multe informații despre procedura obținerii daunelor morale în acest articol.
Autor Av. Ruxandra SAVA (av.ruxandra.sava@gmail.com)
Referințe:
[1] Sherri Gordon, The Effects of Workplace Bullying, disponibil online la următoarea adresă, link accesat 01.11.2022.
[2] Sursa aici.
[3] Sherri Gordon, The Effects of Workplace Bullying, disponibil online la următoarea adresă, link accesat 01.11.2022.
Image by rawpixel.com on Freepik
