Aici descoperim
dreptul tehnologiei

online-shopping-ecommmerce-delivery-service-concept_36743-296.jpg

Este permisă de către legislația română vânzarea către minori în mediul online? Potrivit legislației civile, persoana fizică dobândește capacitate deplină de exercițiu la vârsta de 18 ani. Prin capacitate deplină de exercițiu se înțelege abilitatea acesteia de a încheia contracte civile. Cu toate acestea, însă, potrivit art. 41 alin. (3) din Codul Civil „minorul cu capacitate de exercițiu restrânsă poate face singur acte de conservare, acte de administrare care nu îl prejudiciază, precum și acte de dispoziție de mică valoare, cu caracter curent și care se execută la data încheierii lor.

În sfera „actelor de dispoziție de mică valoare, cu caracter curent și care se execută la data încheierii lor” este inclusă cumpărarea de către minor a unor bunuri. În domeniul vânzărilor clasice, situația este clară. Dar ne-am putea prevala oare de acest text legal pentru a vinde bunuri online către minori?

Răspunsul este, din punctul nostru de vedere, nu, deoarece, potrivit legii, pentru ca minorul să poată încheia acte de dispoziție, acestea trebuie să se execute la data încheierii lor, cum este cazul tradițiunii bunului – predarea lucrului de către vânzător sau intrarea în proprietatea bunului după plata produsului la casa de marcat. Or, în situația comerțului electronic, executarea se realizează la o dată ulterioară, fiind necesară livrarea bunului de la profesionist către consumator.

 

În consecință, în opinia mea, legislația nu permite vânzarea către minori, iar site-urile ar trebui să ia măsuri adecvate pentru a verifica vârsta utilizatorului. Cu toate acestea, măsurile de verificare nu trebuie să fie disproportionate și, în niciun caz, nu trebuie să colecteze mai multe date personale decât sunt strict necesare pentru activitatea de verificare.

Cu toate acestea, site-ul ar putea vinde către minori cu autorizarea părinților, prin urmare ar putea considera util, în măsura în care dorește să vândă către minori, o metodă adecvată pentru obținerea consimțământului părinților.

Exemplu: Un site dorește să comercializeze produse către minori. Înainte de plasarea comenzii, utilizatorul va fi întrebat ce vârstă are sau se va folosi altă metodă pentru verificare vârstei. Dacă vârsta este mai mică de 18 ani, utilizatorului i se va cere adresa de e-mail a unui părinte sau tutore pentru ca încheierea contractului să poată fi autorizată de acesta. În pratică, aceste metode de colectarea a autorizației părinților sunt deja implementate de diverse platforme de e-learning sau jocuri online.

💡Pentru a se proteja de eventualele comenzi din partea minorilor, recomandăm afacerilor online să includă la secțiunea „Termeni și Condiții” o condiție de eligibilitate pentru a putea încheia contractul: vârsta de minim 18 ani și să prevadă ce se întâmplă în situația în care comanda este plasată de către un minor.

Te-ar putea interesa și:

 


 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]


Copy-of-Pot-accesa-e-mailul-unui-angajat-dupa-ce-a-parasit-locul-de-munca_.png

Informarea candidatului în temeiul GDPR ridică ceva probleme în practică. Cum ar trebui să arate nota de informare? Cum informăm când recrutăm prin companii și site-uri de recrutare? Când și cum informăm în mod adecvat candidatul? Ne propunem să răspundem la aceste întrebări și să găsim împreună soluții eficiente și practice pentru a respecta dreptul la informare al potențialului angajat.

📢 Context

Dimineața, când ajung la locul de muncă, angajații nu atârnă în cui dreptul la viață privată. Deși important în actualul context economic și social, dreptul la viață privată nu este un drept absolut deoarece se intersectează cu interesele comerciale ale companiilor și, prin urmare, trebuie căutat și găsit întotdeauna un echilibru între prelucrarea datelor cu caracter personal și celelalte interese.

În procesul de recrutare, companiile au nevoie de date cu caracter personal pentru a recruta candidatul potrivit. Recent, am participat la un eveniment în domeniul GDPR unde publicul majoritar era format de persoane care lucrau în HR și recrutare. Am întrebat câteva persoane din public cum se descurcă cu GDPR și mi s-a răspuns că nu s-a înțeles mare lucru, de aceea îmi propun să trec în revistă principiile-cheie de care ar trebui să țineți cont pentru a respecta GDPR atunci când recrutați.

În prezentul articol, voi explica cum respectăm dreptul la informare al unui potențial angajat, acest drept fiind deosebit de important și prin prisma faptului că cele mai multe plângeri și sancțiuni GDPR s-au legat de nerespectarea dreptului la informare de către companii.

Întrucât GDPR îşi propune să consolideze viaţa privată, să dea înapoi persoanelor vizate controlul asupra propriilor date şi să îmbunătăţească tratamentul responsabil al datelor cu caracter personal de către organizaţii, drepturile persoanelor vizate au fost consolidate în temeiul regulamentului, iar informarea persoanei vizate trebuie să respecte standarde mult mai ridicate față de vechea reglementare.

 

📚 Informarea candidatului printr-o notă de informare

Potrivit GDPR, candidatul trebuie să fie informat, înainte de prelucrarea datelor, cu privire la modalitatea în care compania îi prelucrează. Informarea ar trebui să se realizeze printr-o notă de informare de informare care trebuie să cuprindă în mod obligatoriu elementele de la art. 13 și 14 din GDPR și să fie realizată într-un limbaj simplu și ușor de înțeles. Un model de notă de informare la standardele cerute de GDPR găsiți în kitul nostru de implementare aici  împreună cu celelalte documente și proceduri GDPR.

 

📚 Ce trebuie să conțină nota de informare?

Nota de informare trebuie să conțină toate informațiile prevăzute de art. 13 și 14 din GDPR, așa cum am detaliat aici.  La un nivel minim, nota de informare trebuie să explice candidatului ce date sunt colectate, care sunt scopurile, temeiurile legale și ce se întâmplă efectiv cu aceste date.

 

📚 Când și cum furnizăm nota de informare?

Potrivit GDPR, dacă datele sunt obținute direct de potențialul angajat (de exemplu, prin transmiterea CV-ului), informarea trebuie să se realizeze la momentul colectării datelor.

🙂Exemplu #1 Candidatul aplică la un job pe LinkedIn. După ce compania primește CV-ul și/sau alte date ale candidatului, compania ar putea trimite un e-mail către potențialul angajat prin care îi confirmă primirea candidaturii și îi trimite în atașament nota de informare sau îi transmite link-ul pentru a fi consultată online. Site-ul companiei ar putea deține, din rațiuni practice, o notă de informare pentru candidați pentru a putea fi consultată cu ușurință în orice moment.

Important de menționat este și faptul că informarea trebuie să se realizeze la momentul colectării datelor, iar nu la momentul la care candidatul se prezintă la interviu. Dacă CV-ul ajunge pe 15 mai 2019 pe serverele unei companii, iar informarea se realizează abia pe 1 iunie 2019 (data interviului), compania nu respectă termenul prevăzut de GDPR.

 

 

Cu toate acestea, informarea fiecărui candidat poate avea costuri operaționale ridicate, de aceea companiile ar putea utiliza, cu ajutorul tehnologiei disponibile, soluții creative și eficiente pentru a informa candidații, ca de exemplu:

  • postarea notei de informare sau link-ului către nota de informare în interiorul anunțului de recrutare;
  • prin intermediul unei căsuțe la formularul de recrutare prin care candidatul bifează că a luat la cunoștință nota de informare;
  • prin intermediul includerii în textul e-mailului sau al mesajului trimis pe site-urile profesionale (i.e. LinkedIn), faptul că nota de informare poate fi accesată prin următorul link.

 

Te-ar putea interesa și: 

 

Semnătura nu este obligatorie, însă companiile trebuie să poată face dovada că au informat candidații la momentul colectării datelor. De aceea, în măsura în care se optează pentru una dintre soluțiile descrise mai sus, companiile trebuie să includă informația relevantă GDPR într-un format accesibil și care să se diferențieze în mod clar de alte informații. Ar putea fi utilizate în acest sens funcții precum bold, italic și/sau grafică, animații. De asemenea, companiile trebuie să păstreze dovezile că au informat persoanele pentru a fi la adăpost în eventualitatea unui control.

De asemenea, toți candidații trebuie informați, indiferent dacă vor corespunde criteriilor de selecție și indiferent dacă ajung în etapa interviului sau nu.

 

 

Totodată, potrivit GDPR, dacă datele nu sunt obținute de la candidat, ci din alte surse (de exemplu, recomandări), informarea candidatului trebuie să se realizeze:

  • într-un termen rezonabil după obținerea datelor cu caracter personal, dar nu mai mare de o lună,
  • dacă datele cu caracter personal urmează să fie utilizate pentru comunicarea cu respectivul candidat, cel târziu în momentul primei comunicări;sau
  • dacă se intenționează divulgarea datelor cu caracter personal către un alt destinatar, cel mai târziu la data la care acestea sunt divulgate pentru prima oară.

 

🙂 Exemplu #2 Compania ABC SRL are deschisă o poziție de designer UX/UI. ABC SRL primește de la un angajat datele de contact și CV-ul unui potențial angajat. În această situație, ABC SRL va informa candidatul (1) într-un termen nu mai mare de o lună; sau (2) la momentul la care  intră în legătură efectivă cu el; sau (3) la momentul la care trimite datele către un alt destinatar. Cu toate acestea, dacă ABC SRL va intra în contact cu potențialul angajat după ce va trece o lună de la data primirii datelor, din textul GDPR (art. 14) informarea trebuie să se realizeze înainte de împlinirea termenului de o lună.


Te-ar putea interesa și:

 

📚 Cine informează în situația firmelor și site-uri de recrutare? 

În măsura în care se folosesc site-uri (i.e. bestjobs) sau companii de recrutare, informarea trebuie să se realizeze atât direct către compania care recrutează prin aceste site-uri, dar și de către companiile și site-urile respective.  

Pentru a simplifica  procedura de informarea, companiile care angajează și site-urile sau companiile de recrutare, având calitatea de operatori asociați, ar putea încheia un contract care să prevadă că obligația de informare revine doar uneia dintre părți, în caz contrar, fiind două entități distincte, fiecare va trebui să informeze candidatul.

🙂 Exemplu #3: Compania XYZ SRL a postat un anunț de angajare pe un site de recrutare. Utilizatorul interesat de un loc de muncă își creează un cont, oferind datele sale (inclusiv CV-ul) platformei de recrutare. Înainte de crearea contului, utilizatorul este informat de către platformă, prin intermediul unei note de informare, cu privire la modalitatea în care această platformă îi prelucrează datele. Mai târziu, când candidatul aplică la un job postat de compania XYZ SRL, aceasta trebuie să informeze candidatul prin intermediul altei note de informare.

 

Te-ar putea interesa și: 

 

Este nevoie de o nouă informare atunci când candidatul devine angajat? 👓

Depinde de cum este formulată nota de informare. Dacă nota de informare este redactată într-o manieră care să acopere atât faza de selecție, cât și perioada de muncă, este suficientă o singură informare. Dacă nota de informare acoperă doar informațiile colectate în faza de selecție, va trebui să informăm din nou persoana atunci când aceasta devine angajat cu privire la felul în care îi prelucrăm datele în noua postură de angajat.

 

💡 Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 


Pot-accesa-e-mailul-unui-angajat-dupa-ce-a-parasit-locul-de-munca_.png

Potrivit avocatului general Szpunar, Facebook poate fi obligată să caute și să
identifice toate comentariile identice cu un comentariu calomnios a cărui
nelegalitate a fost constatată, precum și comentarii echivalente în măsura în care
acestea din urmă provin de la același utilizator

În speță, dreptul Uniunii invocat nu reglementează aspectul dacă Facebook poate fi obligată să
elimine comentariile în cauză la nivel mondial

 

Doamna Eva Glawischnig-Piesczek, care era deputată în Nationalrat (Consiliul Național austriac), președintă a grupului parlamentar die Grünen („Verzii”) și purtător de cuvânt al acestui partid la nivel federal, a solicitat instanțelor austriece să pronunțe o ordonanță privind măsuri provizorii prin care să oblige Facebook să oprească publicarea unui comentariu calomnios.

Astfel, un utilizator al Facebook a publicat, pe pagina sa personală, un articol al revistei austriece de informații online oe24.at intitulat „Verzii: în favoarea menținerii unui venit minim pentru refugiați”. Această publicare a avut ca efect generarea pe Facebook a unei „imagini în miniatură” a site-ului oe24.at, cuprinzând titlul și un scurt rezumat ale acestui articol, precum și o fotografie a doamnei Glawischnig-Piesczek. Acest utilizator a publicat în plus, cu privire la articolul respectiv, un comentariu degradant referitor la doamna Glawischnig-Piesczek. Informațiile respective puteau ficonsultate de orice utilizator al Facebook.

Întrucât Facebook nu a reacționat la cererea sa de a șterge acest comentariu, doamna Glawischnig-Piesczek a solicitat obligarea Facebook la încetarea publicării și/sau a distribuirii de fotografii cu aceasta atunci când în mesajul care le însoțește apar afirmații identice cu comentariul
în discuție și/sau cu „conținut echivalent”.

Întrucât instanța de prim grad a pronunțat ordonanța privind măsuri provizorii solicitată, Facebook a blocat în Austria accesul la informația publicată inițial.

Oberster Gerichtshof (Curtea Supremă, Austria), sesizată în cele din urmă cu această cauză, consideră că afirmațiile în discuție urmăreau să aducă atingere onoarei doamnei GlawischnigPiesczek, să o insulte și să o calomnieze.

 

Te-ar putea interesa și:

 

 

Întrucât instanța de trimitere este chemată să se pronunțe cu privire la aspectul dacă somația de încetare poate fi de asemenea extinsă, la nivel mondial, la afirmațiile cu formulare identică și/sau cu conținut echivalent de care Facebook nu are cunoștință, Oberster Gerichtshof a solicitat Curții de justiție să interpreteze în acest context directiva privind comerțul electronic2.

Potrivit acestei directive, un furnizor de servicii de hosting (și, așadar, un administrator al unei platforme de rețea socială3, precum Facebook) nu este în principiu responsabil pentru informațiile stocate de terți pe serverele sale în cazul în care nu are cunoștință de caracterul lor nelegal. Cu toate acestea, odată informat cu privire la nelegalitatea lor, el trebuie să le elimine sau să blocheze accesul la acestea. În plus, directiva prevede că nu i se poate impune unui furnizor de servicii de hosting o obligație generală de supraveghere a informațiilor pe care le stochează sau o obligație generală de a căuta în mod activ faptele sau circumstanțele care indică activități ilicite.

În concluziile sale de astăzi, avocatul general Maciej Szpunar consideră că directiva privind comerțul electronic nu se opune ca un furnizor de servicii de hosting care administrează o platformă de socializare, precum Facebook, să fie obligat, printr-o somație, să caute și să identifice, printre toate informațiile difuzate de utilizatorii acestei platforme, informațiile identice cu cea calificată drept ilicită de o instanță care a emis această somație.

 

Potrivit avocatului general, această abordare permite asigurarea unui just echilibru între drepturile fundamentale în cauză, și anume protecția vieții private și a drepturilor referitoare la personalitate, cea a libertății de a desfășura o activitate comercială, precum și cea a libertății de exprimare și de informare. Pe de o parte, ea nu necesită mijloace tehnice sofisticate, susceptibile să reprezinte o povară extraordinară. Pe de altă parte, ținând seama de ușurința reproducerii informațiilor în mediul internetului, ea se dovedește necesară pentru a asigura protecția eficientă a vieții private și a drepturilor referitoare la personalitate.

 

 

În cadrul somației, furnizorul de servicii de hosting poate fi de asemenea obligat să caute și să identifice informațiile echivalente celei calificate drept ilicită numai printre informațiile difuzate de utilizatorul care a difuzat această informație. O instanță care se pronunță cu privire la eliminarea unor astfel de informații echivalente trebuie să garanteze că efectele somației sale sunt clare, precise și previzibile. Astfel, aceasta trebuie să evalueze comparativ drepturile fundamentale în cauză și să țină seama de principiul proporționalității.

O obligație de identificare a informațiilor echivalente care provin de la orice utilizator nu ar asigura un just echilibru între drepturile fundamentale în cauză. Pe de o parte, căutarea și identificarea unor astfel de informații ar necesita soluții costisitoare. Pe de altă parte, punerea în aplicare a acestor soluții ar conduce la o cenzură, astfel încât libertatea de exprimare și de informare ar putea fi restrânsă în mod sistematic.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În plus, potrivit avocatului general, întrucât directiva nu reglementează domeniul de aplicare teritorial al unei obligații de eliminare a informațiilor difuzate prin intermediul unei platforme de socializare, aceasta nu se opune ca un furnizor de servicii de hosting să fie obligat să elimine astfel de informații la nivel mondial. Pe de altă parte, domeniul de aplicare teritorial nu este reglementat nici de alte dispoziții ale dreptului Uniunii, în măsura în care, în speță, doamna Glawischnig-Piesczek nu se prevalează de dreptul Uniunii, ci de dispozițiile generale ale dreptului civil austriac în materie de atingeri aduse vieții private și drepturilor referitoare la personalitate, inclusiv calomnia4, care nu sunt armonizate. Atât aspectul efectelor extrateritoriale ale unei somații care impune o obligație de eliminare, cât și cel al domeniului de aplicare teritorial al unei astfel de obligații ar trebui să facă obiectul unei analize efectuate în special în lumina dreptului internațional public și privat.

De asemenea, avocatul general consideră că directiva nu se opune ca un furnizor de servicii de hosting să fie obligat să elimine informațiile echivalente celei care a fost calificată drept ilicită, din moment ce i-au fost semnalate de persoana în cauză, de terți sau în alt mod, întrucât într-un astfel de caz obligația de eliminare nu implică o supraveghere generală a informațiilor stocate.

Sursa aici



photo-1554252117-53f26a5ebdbd.jpg

Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat, prin Decizia nr. 520 din 7 martie 2019 că o cerere adresată instanței transmisă și semnată electronic așa aceleași efecte ca o semnătură olografă pe un document fizic.

Cu toate acestea, ÎCCJ menționează că pentru a avea aceleași efectele juridice, semnătura digitală trebuie să îndeplinească condițiile Legii 455/2001, existenţa semnăturii scanate a semnatarului nefiind suficientă.

„Practic, semnătura electronică (digitală) validă oferă instanţei o garanţie a faptului că mesajul sau documentul digital este creat de către persoana care l-a semnat, iar conţinutul mesajului sau documentului digital nu a fost modificat de la data emiterii acestuia.

Aşadar, pentru a se conforma dispoziţiilor instanţei de judecată, recurentul-reclamant avea posibilitatea, fie de a transmite prin e-mail cererea de recurs, e-mail care să aibă ataşat o semnătură electronică validă, în condiţiile legii speciale anterior menţionate, fie avea posibilitatea de a expedia prin poştă un exemplar al cererii formulate, care să poarte semnătura sa olografă.”

Te-ar putea interesa și:

 


 

Decizia în integralitate mai jos:

 

R O M Â N I A
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
Secţia I civilă

Decizia nr. 520/2019

Şedinţa publică din data de 7 martie 2019

Asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin Decizia civilă nr. 585/A din data de 9 mai 2018 pronunţată de Curtea de Apel Cluj, secţia a IV-a pentru litigii de muncă şi asigurări sociale, s-a respins, ca nefondat, apelul declarat de reclamantul A. împotriva Sentinţei civile nr. 1924/F din data de 11 decembrie 2017 pronunţată de Tribunalul Bistriţa-Năsăud, secţia I civilă, în cauza având ca obiect asigurări sociale.

Împotriva acestei decizii, reclamantul A. a declarat recurs, înregistrat la data de 11 iunie 2018 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, secţia I civilă.

Prin rezoluţia din data de 14 iunie 2018, completul de filtru CF x, învestit prin repartizare aleatorie cu soluţionarea căii de atac, a stabilit termen la data de 20 septembrie 2018, cu citarea părţilor, în şedinţă publică, în vederea discutării admisibilităţii căii de atac.

De asemenea, recurentul-reclamant a fost citat cu menţiunea de a semna cererea sau de a expedia un exemplar semnat al cererii de recurs.

La termenul astfel stabilit, constatând lipsa părţilor şi faptul că nu s-a solicitat judecarea cauzei în lipsă, în temeiul dispoziţiilor art. 411 pct. 2 C. proc. civ., instanţa a dispus suspendarea cauzei.

La data de 18 februarie 2019, reclamantul a transmis prin e-mail cerere de repunere pe rol a cauzei. Cererea nu poartă semnătura părţii, recurentul-reclamant precizând că nu poate transmite un exemplar semnat, întrucât nu deţine scanner.

Cu privire la solicitarea de repunere pe rol a cauzei, instanţa reţine următoarele:

Potrivit dispoziţiilor art. 415 C. proc. civ., judecata cauzei suspendate se reia: 1. prin cererea de redeschidere făcută de una dintre părţi, când suspendarea s-a dispus prin învoirea părţilor sau din cauza lipsei lor.

În cauză, deşi cererea de reluare a judecăţii formulată în scris şi transmisă prin e-mail nu este semnată de către recurentul-reclamant, având în vedere poziţia procesuală a reprezentantului intimatelor-pârâte, prezent în faţa instanţei la termenul de judecată, în sensul de a se depăşi acest incident procedural şi a se relua judecata, Înalta Curte dispune repunerea cauzei pe rol şi rămâne în pronunţare asupra excepţiei nulităţii căii de atac.

Examinând cererea de recurs în raport de excepţia nulităţii pentru nesemnarea recursului, a cărei analiză este prioritară celorlalte excepţii invocate în cauză, în considerarea prevederilor art. 248 alin. (1) şi alin. (2) C. proc. civ., Înalta Curte reţine următoarele:

Conform dispoziţiilor art. 486 alin. (1) lit. e) C. proc. civ., cererea de recurs va cuprinde semnătura părţii sau a mandatarului părţii în cazul prevăzut la art. 13 alin. (2), a avocatului sau, după caz, a consilierului juridic.

Alin. (2) al aceluiaşi text de lege dispune că menţiunile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c) – e), precum şi cerinţele menţionate la alin. (2) sunt prevăzute sub sancţiunea nulităţii.

În cauza de faţă, se constată că deşi recurentul-reclamant A. a fost citat cu menţiunea de a semna cererea de recurs înaintată prin e-mail sau de a expedia un exemplar semnat al cererii, sub sancţiunea nulităţii, partea nu s-a conformat obligaţiei dispuse de instanţă.

Chiar mai mult decât atât, prin notele scrise depuse la dosar recurentul-reclamant a adus la cunoştinţa instanţei faptul că nu poate transmite un exemplar semnat la cererii de recurs întrucât nu deţine scanner.

Cu referire la această precizare a recurentului-reclamant, se reţine că, în situaţia în care o parte înţelege să transmită instanţei cereri în format electronic, existenţa semnăturii scanate a semnatarului nu este suficientă, având în vedere dispoziţiile speciale prevăzute de Legea nr. 455/2001, act normativ care stabileşte regimul juridic al semnăturii electronice şi al înscrisurilor în formă electronică, precum şi condiţiile furnizării de servicii de certificare a semnăturilor electronice. Semnătura electronică reprezintă date în formă electronică care sunt ataşate sau logic asociate cu alte date în formă electronică şi care servesc ca metodă de identificare.

În asemenea cazuri precum cel din speţa dedusă judecăţii, în care cererile sunt adresate instanţelor în format electronic, semnătura digitală conectează identitatea electronică a semnatarului cu documentul digital, neputând fi copiată de pe un document digital pe altul, fapt ce conferă documentului autenticitate (atestă faptul că documentul aparţine persoanei semnatare, iar autorul documentului nu îşi poate declina răspunderea pentru conţinutul documentului cu semnătură electronică valida).

Practic, semnătura electronică (digitală) validă oferă instanţei o garanţie a faptului că mesajul sau documentul digital este creat de către persoana care l-a semnat, iar conţinutul mesajului sau documentului digital nu a fost modificat de la data emiterii acestuia.

Aşadar, pentru a se conforma dispoziţiilor instanţei de judecată, recurentul-reclamant avea posibilitatea, fie de a transmite prin e-mail cererea de recurs, e-mail care să aibă ataşat o semnătură electronică validă, în condiţiile legii speciale anterior menţionate, fie avea posibilitatea de a expedia prin poştă un exemplar al cererii formulate, care să poarte semnătura sa olografă.

În lipsa semnăturii părţii, o atare cerere, privată de unul dintre elementele necesare şi esenţiale pentru asigurarea unei minime discipline procesuale, nu poate determina o legală învestire a instanţei de judecată.

Având în vedere normele procesuale stabilite de legiuitor, care statuează condiţiile în care poate fi formulată orice cerere adresată instanţei, constatând lipsa semnăturii părţii, cum recurentul-reclamant nu s-a conformat dispoziţiilor instanţei de judecată de a semna memoriul de recurs, Înalta Curte urmează a aplica sancţiunea expres prevăzută de dispoziţiile art. 486 alin. (3) C. proc. civ., respectiv anularea cererii de recurs.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Anulează cererea de recurs formulată de reclamantul A. împotriva Deciziei civile nr. 585/A din data de 9 mai 2018 pronunţată de Curtea de Apel Cluj, secţia a IV-a pentru litigii de muncă şi asigurări sociale.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 7 martie 2019

 

 

 


photo-1518983062375-277101e06039.jpg

Statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem care să permită
măsurarea duratei timpului de lucru zilnic

 

Curtea de Justiție a Uniunii Europene
COMUNICAT DE PRESĂ nr. 61/19
Luxemburg, 14 mai 2019
Hotărârea în cauza C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank
SAE

 

Sindicatul spaniol Federación de Servicios Comisiones Obreras (CCOO) a sesizat Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) pentru a obține o hotărâre de constatare a obligației Deutsche Bank SAE de a institui un sistem de înregistrare a timpului de lucru zilnic efectuat de membrii personalului său. Sindicatul consideră că acest sistem ar permite verificarea respectării programelor de lucru prevăzute și a obligației, prevăzute de legislația națională, de a transmite reprezentanților sindicali informațiile referitoare la orele suplimentare efectuate lunar. În opinia CCOO, obligația de a institui un astfel de sistem de înregistrare decurge nu numai din legislația națională, ci și din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și din Directiva privind timpul de lucrul1. Deutsche Bank susține că din jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) decurge că dreptul spaniol nu prevede o asemenea obligație cu aplicabilitate generală. Astfel, din această jurisprudență ar reieși că legea spaniolăimpune numai, exceptând cazul în care se convine altfel, ținerea unui registru al orelor suplimentare efectuate de lucrători precum și comunicarea, la finele fiecărei luni, lucrătorilor șireprezentanților lor, a numărului de ore suplimentare astfel efectuate.

 

 

Audiencia Nacional a exprimat îndoieli cu privire la conformitatea cu dreptul Uniunii a interpretării efectuate de Tribunal Supremo a legii spaniole și a adresat întrebări în acest sens Curții de Justiție. Potrivit informației pe care aceasta a furnizat-o Curții, 53,7 % din orele suplimentare efectuate în Spania nu sunt înregistrate. Pe de altă parte, Ministerul Muncii și Securității Sociale spaniol consideră că este necesar, pentru a stabili dacă au fost efectuate ore suplimentare, să se cunoască cu exactitate numărul de ore de lucru normale efectuate. Audiencia Nacional subliniază că interpretarea dreptului spaniol de către Tribunal Supremo îi privează, în practică, pe de o parte, pe lucrători de un mijloc de probă esențial pentru a demonstra că timpul lor de lucru a depășit duratele maxime de lucru și, pe de altă parte, pe reprezentanții acestora de mijloacele necesare pentru a verifica respectarea normelor aplicabile în materie. Prin urmare, dreptul spaniol nu ar fi în măsură să garanteze respectarea efectivă a obligațiilor prevăzute de Directiva privind timpul de lucru și de Directiva privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă2

 

Te-ar putea interesa și:

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea declară că aceste directive, interpretate în lumina cartei, se opun unei reglementări care, potrivit interpretării acesteia de către jurisprudența națională, nu impune angajatorilor obligația de a institui un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător.

Curtea subliniază mai întâi importanța dreptului fundamental al fiecărui lucrător la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, care este consacrat în cartă și al cărui conținut este precizat de Directiva privind timpul de lucru. Statele membre sunt ținute să asigure lucrătorilor beneficiul efectiv al drepturilor care le-au fost conferite, fără ca modalitățile concrete alese pentru asigurarea aplicării directivei să poată goli aceste drepturi de esența lor. Curtea amintește în această privință că lucrătorul trebuie considerat parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă, astfel încât este necesar să se prevină ca angajatorul să îi impună o restricție a drepturilor sale.

Curtea constată că, în lipsa unui sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, nu se poate stabili în mod obiectiv și fiabil nici numărul de ore de lucru efectuate precum și repartiția lor în timp, nici numărul de ore suplimentare, ceea ce face excesiv de dificil, dacă nu imposibil în practică, pentru lucrători să asigure respectarea drepturilor lor.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Astfel, stabilirea obiectivă și fiabilă a numărului de ore de lucru zilnic și săptămânal este esențială pentru a determina dacă durata maximă săptămânală de lucru care include orele suplimentare precum și perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal au fost respectate. Curtea apreciază așadar că o reglementare națională care nu prevede obligația de a recurge la un instrument care să permită această stabilire nu garantează efectul util al drepturilor conferite de cartă și de Directiva privind timpul de lucru, întrucât privează atât angajatorii, cât și lucrătorii de posibilitatea de a verifica dacă aceste drepturi sunt respectate. O asemenea reglementare ar putea astfel compromite obiectivul directivei care constă în asigurarea îmbunătățirii protecției securității și sănătății lucrătorilor și aceasta indiferent de durata maximă săptămânală de lucru reținută de dreptul național. În schimb, un sistem de înregistrare a timpului de lucru oferă lucrătorilor un mijloc deosebit de eficient de a accede lesne la date obiective și fiabile privind durata efectivă a muncii efectuate, ceea ce facilitează atât dovedirea de către respectivii lucrători a unei încălcări a drepturilor lor, cât și controlul de către autoritățile și instanțele naționale competente a respectării efective a acestor drepturi.

În consecință, în vederea asigurării efectului util al drepturilor conferite de Directiva privind timpul de lucru și de cartă, statele membre trebuie să impună angajatorilor obligația de a institui un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător. Revine statelor membre sarcina să definească modalitățile concrete de punere în aplicare a unui astfel de sistem, în particular forma pe care acesta trebuie să o aibă, ținând seama eventual de particularitățile proprii fiecărui sector de activitate în cauză sau de specificități, în special de mărimea anumitor întreprinderi.

Sursa aici 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1529385046298-bb659483e098.jpg

 

Calculul indemnizațiilor de concediere și de reorientare profesională ale unui
salariat aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului trebuie să fie efectuat pe
baza remunerației cu normă întreagă

O reglementare națională contrară determină o discriminare indirectă pe criterii de sex

Hotărârea în cauza C-486/18
RE/Praxair MRC SAS

 

Doamna RE a fost angajată, la 22 noiembrie 1999, de Praxair MRC, în calitate de asistent comercial, în cadrul unui contract de muncă pe perioadă determinată și cu normă întreagă, iar ulterior, începând cu 1 august 2000, al unui contract de muncă cu normă întreagă pe durată
nedeterminată. Ea a beneficiat de un prim concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului de doi ani. În continuare, ea a beneficiat de un al doilea concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului sub forma unei reduceri cu o cincime a timpului de lucru. Acest din urmă concediu trebuia să se încheie la 29 ianuarie 2011.

La 6 decembrie 2010, doamna RE a fost concediată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă pentru motive economice. Ea a acceptat un concediu de reorientare profesională cu o durată de nouă luni.

După ce a renunțat, începând cu 1 ianuarie 2011, la reducerea timpului său de muncă, doamna RE a părăsit definitiv Praxair MRC la 7 septembrie 2011.

Doamna RE contestă modalitățile de calcul al indemnizației de concediere și al alocației de concediu de reorientare profesională plătite în cadrul concedierii sale pentru motive economice, care a avut loc în perioada în care se afla în situație de concediu parțial pentru creșterea copilului.

 

 

Sesizată cu litigiul, Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a decis să adreseze mai multe întrebări Curții de Justiție pentru a afla dacă acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului1 se opune ca, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă
întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională care trebuie plătite acestui lucrător să fie determinate cel puțin parțial pe baza remunerației reduse pe care o primește când intervine concedierea. Ea întreabă totodată Curtea dacă, în măsura în care un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează pentru a beneficia de un concediu parțial pentru creșterea copilului, discriminarea indirectă care rezultă astfel în ceea ce privește perceperea unei indemnizații de concediere și a unei alocații de concediu de reorientare profesională reduse nu aduce atingere dispozițiilor articolului 157 TFUE referitoare la principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.

 

Te-ar putea interesa și:

În hotărârea pronunțată astăzi, Curtea amintește că acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se întemeiază pe angajamentul partenerilor sociali de a aplica măsuri menite să permită atât bărbaților, cât și femeilor să își concilieze responsabilitățile profesionale și familiale și că el se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

 

 

Ea amintește de asemenea că, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația sa de concediere trebuie determinată în întregime pe baza
remunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător. Astfel, o legislație națională care ar conduce la o reducere a drepturilor care decurg din raportul de muncă în cazul unui concediu pentru creșterea copilului ar putea descuraja lucrătorul să ia un astfel de concediu și ar putea încuraja angajatorul să concedieze în special lucrătorii care se află în concediu pentru creșterea copilului. Aceasta ar fi în directă contradicție cu finalitatea acorduluicadru privind concediul pentru creșterea copilului, printre obiectivele căruia se numără acela al unei mai bune concilieri a vieții familiale și profesionale.

În aceste condiții, acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se opune unei dispoziții naționale care implică luarea în considerare a remunerației reduse pe care lucrătorul aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului o primește atunci când intervine concedierea.

În ceea ce privește alocația de concediu de reorientare profesională, Curtea constată că această remunerație constituie un drept derivat din raportul de muncă, pe care lucrătorul o poate pretinde de la angajator. Numai faptul că plata unei asemenea alocații nu are caracter automat și că această plată intervine în perioada concediului de reorientare profesională care excede perioadei de preaviz nu este de natură să modifice această constatare. În aceste condiții, acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului este aplicabil unei prestații precum alocația de concediu de reorientare profesională.

Astfel, Curtea concluzionează că, la fel ca în cazul indemnizației de concediere, o prestație precum alocația de concediu de reorientare profesională trebuie, în temeiul acordului-cadru privind concediul pentru creșterea copilului, să fie determinată în întregime pe bazaremunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător.

 

Te-ar putea interesa și:

Cu privire la chestiunea conformității cu articolul 157 TFUE a diferenței de tratament legate de concediul pentru creșterea copilului, Curtea arată, într-o primă etapă, că noțiunea de „remunerație”, în sensul acestui articol, trebuie interpretată într-un sens larg și că, în consecință, prestații precum indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională trebuie să fie calificate drept „remunerații” în sensul articolului 157 TFUE.

Curtea amintește, într-o a doua etapă, că există discriminare indirectă pe motive de sex atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de lucrători de un sex în raport cu lucrătorii de celălalt sex. O astfel de măsură nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între cele două categorii de lucrători pe care o determină să fie justificată de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex.

Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a arătat, în cadrul trimiterii preliminare, că un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează să beneficieze de un concediu parțial pentru creșterea copilului, în măsura în care, în Franța, 96 % dintre lucrătorii care iau concediu pentru creșterea copilului sunt femei. Într-o astfel de ipoteză, o reglementare națională precum reglementarea franceză nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin care intervine astfel să poată fi justificată, dacă este cazul, de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex. Or, Curtea constată că niciun factor justificat în mod obiectiv nu a fost invocat de statul membru în cauză și conchide, așadar, că reglementarea în discuție nu este conformă cu principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, astfel cum este prevăzut la articolul 157 TFUE.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1501250987900-211872d97eaa.jpg

Progresul tehnologic a determinat motoarele de căutare online să dezvolte servicii tot mai performante pentru a răspunde cerințelor utilizatorilor. În ultimii ani, aceste servicii suplimentare, cum ar fi autocorectul și sugestiile de căutare au determinat deținătorii de drepturi să susțină că motoarele de căutare sunt răspunzătoare pentru încălcările drepturilor de autor efectuate de acele site-uri pe care motorul de căutare le permite accesul. Problema a fost în cele din urmă adusă în fața Curții Supreme a Italiei în Cauza Yahoo ! vs RTI.

Motoarele de căutare sunt expresii ale libertății de informare. Ele permit utilizatorilor să găsească rapid conținutul pe care îl caută (de orice natură) pe web, printr-un sistem automat care, pe o bază algoritmică, analizează în microsecunde un volum enorm de date și returnează utilizatorului un index al conținutului găsite. Acest lucru se face grație formulelor statistice și matematice care indică gradul de relevanță în raport cu o anumită cheie de căutare, tastată de utilizator (crawler web).

 

 

Curtea Supremă de Justiție din Italia a statuat că motoarele de căutare nu răspund juridic în măsura în care rămân neutre și se conformează horărârilor judecătorești de eliminare a conținutului ilegal. În concret, pentru a nu răspunde juridic, motoarele de căutare trebuie să:

  • nu modifice informațiile;
  • să respecte condiții egale de acces la informații;
  • nu interferează cu utilizarea legală a unei tehnologii recunoscute pe scară largă utilizată în industrie pentru a obține date privind utilizarea informațiilor;
  • acționeze cu promptitudine pentru a elimina conținutul și/sau a bloca accesul la conținutul ilegal, conformându-se unei decizii ale unei autorități administrative sau instanțe de judecată.

De asemenea, legislația europeană interzice ca motoarele de căutare să intervină între utilizator și informație, cu toate acestea, dacă informația este ilegală, este necesar ca această să fie eliminată din locația originală.

 

Te-ar putea interesa și:

 

 

Sursa aici 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



Pot-accesa-e-mailul-unui-angajat-dupa-ce-a-parasit-locul-de-munca_-1.png

Regulamentul General privind Protecția Datelor (GDPR) ridică multe întrebări cu privire la impactul GDPR asupra relațiilor de muncă. Nu este o noutate faptul că în cadrul majorității organizațiilor, angajații au fiecare câte o adresă de e-mail de serviciu pe formatul nume.prenume@companie.ro. În prezentul articol voi aborda un subiect de actualitate și întâlnit frecvent în practică: poate un angajator să acceseze adresa de e-mail de serviciu a unui fost angajator?

Înainte de a răspunde la întrebare, vom discuta, cu titlu preliminar, câteva aspecte deosebit de importante pentru înțelegerea problematicii abordate.

Este adresa de e-mail o dată cu caracter personal?

Orientările europene sunt în sensul în care o adresă de e-mail pe formatul nume.prenume@companie.ro sau chiar pe formatul nume@companie.ro, este o dată cu caracter personal. Adresele de e-mail pe formatul office@companie.ro nu sunt date cu caracter personal, însă acest lucru nu înseamnă că acestea nu ar trebui protejate deoarece conțin informații sensibile. Conținutul e-mailurilor pot conține de asemenea, o multitudine de informații personale, precum datele de contact ale clienților, informații financiare, date medicale, iar în cazurile nefericite, inclusiv discuțiile private ale angajatului/fostului angajat.

De asemenea, Deciziei civile nr. 34/09.03.2017 a Curții de Apel București, Secția a VIII-a Contencios Administrativ și Fiscal (nepublicată), s-a statuat, în mod definitiv, faptul că adresele de e-mail a căror denumire cuprinde numele, prenumele și locul de muncă al unei persoane (de exemplu, ion.ionescu@companie.ro), reprezintă informații ce servesc la identificarea persoanei fizice, respectiv sunt date cu caracter personal în sensul legislației privind protecția datelor.

În acest sens, a statuat și Înalta Curte de Casație și Justiție în decizia privind dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 37 din 7 decembrie 2015, potrivit căreia în interpretarea și aplicarea art. 2 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 544/2001 și art. 3 alin. 91) lit. a) din Legea nr. 677/2001, numele și prenumele unei persoane reprezintă informații referitoare la date cu caracter personal, indiferent dacă, într-o situație dată, sunt sau nu suficiente pentru identificarea persoanei.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Conversații private pe e-mail-ul de serviciu…

Comoditatea îi determină pe unii angajați să folosească adrese de e-mail de serviciu pentru activități domestice, precum achiziții online sau chiar discuții personale. Cât de permis este acest lucru de GDPR? În primul rând, e lesne de înțeles că angajatorul nu poate controla cum folosește un angajat e-mailul de serviciu. Însă, având în vedere că (1) GDPR impune angajaților să nu colecteze mai multe date decât sunt necesare și (2) orice operator (în speță, angajatorul) trebuie să implementeze măsuri tehnice și organizatorice adecvate, aș spune că angajatorii ar trebui să cunoască faptul că… nu ar trebui să amestece viața personală cu atribuțiile de serviciu. Organizația ar trebui să aibă politici adecvate prin care angajaților li se aduce la cunoștință nu doar cum să protejeze datele personale ale organizației, ci cum să își protejeze datele lor personale. Compania ar trebui să explice angajaților că nu ar trebui să folosească e-mail-ul de serviciu în scop personal atât prin training-uri și ar trebui să aibă proceduri implementate (actualizarea ROI cu un capitol privind protecția datelor, acorduri de confidențialitate, politici de confidentialitate/securitate etc) pentru protecția datelor personale, inclusiv protecția propriilor informații personale.

Cu alte cuvinte, conversațiile private pe e-mailul de serviciu nu sunt interzise per se de Regulament, însă angajatorii ar trebui să depună diligențe pentru a atrage atenția angajaților asupra riscurilor la care se pot expune, mai ales în situația în care e-mailurile de serviciu sunt monitorizate 🙂

 

 

E-mail-uri de serviciu monitorizate

Vă amintiți de celebru caz de la CEDO Bărbulescu vs România? Pe scurt, domnul Bărbulescu a fost obligat de către angajator să își creeze o adresă de yahoo messenger pentru a ține legătura cu clienții, însă conversațiile de pe yahoo messenger cu logodnica și fratele său au fost monitorizate de către companie, fără ca dnul Bărbulescu să aibă cunoștință de acest lucru. Peste ceva timp, domnul Bărbulescu a fost concediat deoarece încălcase regulamentul intern care îl obliga să nu folosească internetul în scop personal. A contestat fără succes decizia la instanțele din România invocând violarea secretului corespondenței. În cele din urmă, CEDO (Marea Camera) a dat o decizie cel puțin interesantă, prin care statuat, printre altele, că monitorizarea conversațiilor electronice la locul de muncă este permisă dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

  • există un interes legitim al companiei de a monitoriza (supravegherea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, securitate etc);
  • nu au fost găsite metode mai puțin intruzive pentru atingerea scopului;
  • angajatul a fost informat în prealabil cu privire la faptul că e-mailul este supravegheat.

În această situație, temeiul juridic nu este consimțământul angajatului (care, conform opiniei WP29, în majoritatea cazurilor, este invalid, existând un dezechilibru de putere), ci interesul legitim.

Cu privire la monitorizare ar trebui să ne amintim că Legea 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare al GDPR impune următoarele condiții:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate – prin urmare trebuie documentată o analiză a interesului legitim și păstrată pentru un eventual control. 

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;- notele de informare către angajați trebuie să prevadă că se utilizează mijloace de monitorizare.

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

 

 

Putem accesa e-mailul fostului angajat? 

Pe scurt, da, însă doar dacă sunt respectate anumite condiții pe care le vom indica mai jos.

„Atunci când un angajat părăsește organizația, angajatorul ar trebui să ia măsurile tehnice și organizatorice necesare, astfel încât poșta electronică a angajatului să fie dezactivată în mod automat. În cazul în care, pentru buna funcționare a organizației, este necesar să fie recuperat conținutul poștei electronice a unui angajat, angajatorul ar trebui să adopte măsurile adecvate pentru recuperarea conținutul acesteia înainte de plecarea angajatului și, dacă este posibil, în prezența lui.” – CEDO, Cauza Bărbulescu vs România.

Așadar, atunci când un angajat părăsește compania, e-mailul trebuie dezactivat și redirecționat către o nouă adresă, iar conținutul ar trebui recuperat înainte de plecarea angajatului. Dacă totuși, angajatul e plecat deja, iar compania nu avea cunoștință de acest lucru, va trebui să recupereze și să dezactiveze în cel mai scurt timp, deoarece un timp îndelungat poate conduce către un cuantum al amenzii mai mare. 

În cursul anului 2016, o societate din România a fost amendată de ANSPDCP deoarece a păstrat mai mult decât era cazul (aproximativ un an) un e-mail al unui fost colaborator, invocând, printre altele, că a trebuit să păstreze adresa de e-mail deoarece clienții societății erau obișnuiți să contacteze această adresă de e-mail. Procesul-verbal a fost contestat la Tribunalul București. S-a pierdut în fond și s-a făcut apel la Curtea de Apel București.

Prin Decizia Civilă nr. 34/09.03.2017, Curtea de Apel București a statuat, printre altele, că:

există un interes legitim („Tribunalul reține că redirecționarea e-mailurilor este similară noțiunii de acces la informații, din moment ce poate vizualiza conținutul e-mailurilor trimise pe adresa de e-mail vizată. De asemenea, la data de ___, toate e-mailurile au fost recuperate, petenta având acces la conținutul acestora. Tribunalul reține că intervenția petentei pentru a urmări modul în care și-a desfășurat activitatea fostul angajat a fost legitimă.”)

nu este nevoie consimțământ, angajatorul se poate baza pe interes legitim („Totuși, potrivit art. 5 alin. (2) lit. e) din lege, consimțământul persoanei vizate nu este cerut când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau al terțului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiția ca acest interes să nu prejudicieze interesul sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate. Tribunalul reține că petenta avea dreptul de a verifica dacă obligațiile asumate în desfășurarea raporturilor contractuale cu clienții au fost respectate și nu se poate reține vreun prejudiciu față de angajatul care avea obligația de a presta activitatea pentru societate. Pentru aceste motive, Tribunalul reține că fapta sub aspectul accesării și prelucrării informațiilor din e-mailurile cu caracter profesional nu se confirmă, pe de-o parte, conținutul e-mailurilor profesionale nefiind date cu caracter personal, iar, pe de altă parte, intră sub regimul excepției reglementate de art. 5 alin. (2) lit. e) din lege.”)

angajatorii ar trebui să nu acceseze niciodată discuții personale și să le șteargă în cel mai scurt timp („Cu toate acestea, aprecierile instanței nu rămân valabile în privința e-mailurilor cu conținut privat sau din alte activități. Deși intervenienta avea obligația să utilizeze e-mailul doar în scop profesional și petenta nu avea așteptarea să regăsească aceste e-mailuri în contul intervenientei, totuși acestea au fost recuperate și stocate pentru un an, fapt ce presupune prelucrarea lor în sensul art. 3 lit. b) din lege. Interdicția impusă intervenientei nu schimbă caracterul de date cu caracter personal al e-mailurilor personale sau din alte activități. […] Pentru aceste motive, fapta se confirmă în ceea ce privește prelucrarea e-mailurilor cu caracter personal sau din alte activități.”)

La o primă lectură, apare un paradox. CEDO spune că angajatorul ar trebui să recupereze e-mailurile înainte de plecarea angajatului, iar Curtea de Apel București spune că recuperarea se poate face și după plecare, însă, în cel mai scurt timp. Luând în calcul (1) formularea „ar trebui” în loc de „trebuie” a CEDO și (2) faptul că accesul la conținutul e-mailului poate fi extrem de important, de la caz la caz, se poate aprecia dacă există un interes legitim de a accesa adresa de e-mail a fostului angajat.

 

Recomandări. Soluții. 

Având în vedere cele expuse mai sus putem concluziona și putem emite chiar o soluție care poate fi utilă companiilor aflate în această situație:

  1. Pe viitor, companiile ar trebui să aibă grijă să recupereze conținutul e-mailului înainte de plecare și, dacă se poate, în prezența angajatului.
  2. Dacă nu s-a respectat punctul 2., companiile ar trebui să recupereze în cel mai scurt timp conținutul necesar, să redirecționeze și să șteargă e-mailul. Poate fi util să informeze în acest sens angajatul și să îi propună ștergerea conținutului confidențial.
  3. În toate cazurile în care se merge pe interes legitim pentru monitorizarea și/sau accesarea e-mail-urilor după plecarea angajatului, trebuie documentată o analiză a interesului legitim care să îi permită angajatorului să aibă acces.

Rețineți faptul că GDPR nu cere perfecțiune, ci o abordare bazată pe risc, și, atâta timp cât compania depune eforturi constante pentru respectarea Regulamentului, nu ar trebui să existe probleme. Iar când e vorba despre protecția datelor cu caracter personal, ar trebui să ne punem mai des întrebări.

 

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (politici, proceduri, acorduri, note de informare – șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 


photo-1436450412740-6b988f486c6b.jpg

Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Galaţi – Secția contencios administrativ şi fiscal, în dosarul nr. 3521/91/2017, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea art. 226 alin. (3) din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare, prin raportare la alin. (1) al aceluiași articol, o hotărâre judecătorească în materie civilă, referitoare la restituirea despăgubirilor acordate în baza Legii nr. 10/2001 privind regimul juridic al unor imobile preluate în mod abuziv în perioada 6 martie 1945-22 decembrie 1989, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, pronunţată în favoarea unei instituţii publice finanţate de la bugetul de stat, precum Autoritatea Naţională pentru Restituirea Proprietăţilor, este asimilată, în vederea executării, unui titlu executoriu referitor la creanţe bugetare rezultate din raporturi juridice contractuale.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În interpretarea art. 226 alin. (10) din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare, prin raportare la art. 227 alin. (8) din acelaşi cod, în cadrul executării silite a creanțelor datorate unor instituţii publice finanţate de la bugetul de stat, prevăzute de hotărâri judecătoreşti care nu cuprind obligaţii de plată a unor dobânzi şi penalităţi de întârziere, organele fiscale nu pot calcula şi stabili din oficiu, prin titluri executorii fiscale (în lipsa unor dispoziţii ale titlului executoriu trimis spre executare), obligaţii fiscale accesorii, precum dobânzi şi penalităţi de întârziere.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţa publică din data de 8 aprilie 2019.

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1436450412740-6b988f486c6b.jpg

Înalta Curte de Casație și Justiție 

Decizia nr.14 în dosarul nr.117/1/2019

 

Admite recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Braşov şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 22 alin. (1) din Legea nr. 255/2010 privind exproprierea pentru cauză de utilitate publică, necesară realizării unor obiective de interes naţional, judeţean şi local, cu modificările şi completările ulterioare, instanța de judecată este competentă să soluționeze nu numai contestația formulată împotriva hotărârii de stabilire a cuantumului despăgubirii, ci și acțiunea prin care expropriatul contestă despăgubirile estimate şi solicită atât stabilirea acestora de către instanţă, cât şi obligarea expropriatorului la plată, ulterior emiterii deciziei de expropriere şi consemnării sumelor aferente despăgubirilor, în cazul lipsei nejustificate a acestei hotărâri.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 8 aprilie 2019.

 

 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



ruxandra-sava-autor-la-legalup

Ești în siguranță pe site-ul nostru.

LegalUp Innovators at Law utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru. Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea si în activitatea curentă a LegalUp.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politica privind utilizarea modulelor Cookie și Politica noastră de confidențialitate. Nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookies.

Privacy Settings saved!
Setari permisiuni

Cookie-urile sunt folosite pe acest site pentru a oferi cea mai bună experiență de utilizator. Dacă continuați, presupunem că sunteți de acord să primiți cookie-uri de pe acest site

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și imbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Decline all Services
Da, Sunt de acord