A. Introducere
Această lucrarea își propune să descopere abordarea instanțelor române cu privire la distincția dintre activitatea dependentă a salariatului și activitatea independentă. Existența unei relații de muncă depinde de întrunirea cumulativă a unor condiții. Neîntrunirea oricărei condiții poate conduce către recalificarea contractului de muncă într-un contract civil. În acest articol, în secțiunea B, enumerăm criteriile obligatorii pentru existența unei relații de muncă din perspectiva Codului Muncii, a Curții de Justiție a Uniunii Europene și a Curții Constituționale. În secțiunea C, analizăm jurisprudența instanțelor naționale cu privire la distincția între activitatea dependentă a angajatului și activitatea independentă, prin prisma a trei criterii. Concluzia care se desprinde este aceea că legislația română și abordările instanțelor naționale sunt rigide și fără potențialul de a se adapta la provocările economiei colaborative.
B. Criterii cumulative pentru existența unei relații de muncă
Pentru existența unei relații de muncă este necesară ca una dintre părțile contractante să aibă calitatea de salariat. Din economia art. 10 Codul Muncii[1] se poate extrage o definiție a salariatului, respectiv persoana fizică ce se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Din această definiție rezultă caracteristicile intrinseci și cumulative ale relației de muncă, respectiv: (i) existența unui contract prin intermediul căruia salariatul se obligă să presteze o muncă; (ii) salariatul trebuie să aibă calitatea de persoană fizică; (iii) munca trebuie prestată pentru și sub îndrumarea unui angajator (o relație de subordonare); (iv) existența unei remunerații denumite salariu.
Având în vedere principiul interpretării conforme, conceptul de salariat din dreptul intern trebuie privit și în lumina jurisprudenței CJUE. În cauza Lawrie-Blum[2], Curtea de Justiție a Uniunii Europene (în continuare „CJUE”) a conturat „elementele definitorii și cumulative” ale noțiunii de lucrător, respectiv (i) activitatea prestată trebuie să fie remunerată; (ii) activitatea trebuie să se desfășoare în cadrul unui raport de muncă caracterizat prin subordonarea față de beneficiarul prestației; (iii) munca prestată trebuie să fie reală și efectivă; (iv) activitatea prestată de lucrător trebuie să fie o activitate economică[3].
Prin decizia nr. 574/2011[4], Curtea Constituțională (în continuare „CCR”) a statuat faptul că un contract poate calificat drept contract de muncă dacă sunt îndeplinite trei condiții: (i) prestarea muncii ca scop primar al contractului; (ii) existența unei remunerații; (iii) existența unui raport de subordonare ce trebuie „[…] să îl plaseze pe lucrător sub direcţia, supravegherea şi autoritatea angajatorului său […]”.
Având în vedere că raportul de muncă este mai mult decât o relație de dependență[5], precum și specificitatea și originalitatea relațiilor de muncă, considerăm că aplicarea prevederilor din art. 7 din Codul Fiscal[6] la dreptul muncii este o analogie riscantă ce poate conduce către interpretări dezechilibrate, afectând securitatea juridică a contractelor civile. Cu privire la această analogie, anumite instanțe din România resping efectele juridice ale Codului Fiscal în dreptul muncii[7]. Cu alte cuvinte, dreptul muncii ar trebui să opereze cu instrumente de dreptul muncii, așadar calificarea unei relații de muncă trebuie să pornească de la criteriile obligatorii și cumulative stabilite de Codul Muncii, jurisprudența CJUE și jurisprudența CCR, respectiv (i) calitatea de persoană fizică a salariatului; (ii) existența unui contract prin intermediul căruia salariatul se obligă să presteze o muncă; (iii) activitatea trebuie să se desfășoare în cadrul unui raport de muncă caracterizat prin subordonarea față de beneficiarul prestației; (iv) munca prestată trebuie să fie reală și efectivă; (v) activitatea prestată de lucrător trebuie să fie o activitate economică; (iv) existența unei remunerații.
C. O analiză a jurisprudenței naționale prin prisma a trei criterii
În ceea ce privește primul criteriu enunțat anterior („calitatea de persoană fizică a salariatului”), apreciem că parte a unui contract de muncă poate fi doar o persoană fizică, iar nu o altă entitate juridică (i.e. PFA, SRL). În acest sens s-a pronunțat și Curtea de Apel București atunci când a afirmat că „[…] este de esența contractul individual de muncă ca acesta [salariatul] să fie o persoană fizică”[8]. Tribunalul București, prin sentința nr. 1863/2010 a hotărât că este exclus ca un PFA sa poată fi considerat parte la un contract de muncă arătând, printre altele, faptul că serviciile prestate de un PFA nu pot fi asociate cu o fișă a postului, contravaloarea serviciilor nu poate fi asociată cu salariul, iar timpul de activitate nu poate fi asociat cu timpul de muncă[9]. Mai mult, astfel cum arată Tribunalul București în hotărârea menționată anterior, OUG nr. 44/2008[10] prevede la art. 16 alin. (2) faptul că stabilirea unor relații contractuale de către un PFA nu poate conduce către schimbarea statutului juridic al unui PFA, iar la art. 17 alin. (3) prevede faptul că „PFA nu va fi considerată un angajat al unor terțe persoane cu care colaborează potrivit art. 16, chiar dacă colaborarea este exclusivă”. Într-o altă cauză, apelantul a solicitat recalificarea unui contract de prestări servicii încheiat cu un SRL într-un contract de muncă, argumentând că este asociat unic al respectivei societăți. Curtea de Apel a fost respins categoric acest argument, arătând că „[…] Din perspectiva circuitului juridic, partea care și-a asumat obligații și are drepturi conform contractului de prestări servicii este persoana juridică, independent de forma sub care este organizată acest subiect de drept raportat la Legea nr. 31/1990. […]”.
Deși este clar că pentru existența unei relații de muncă, este obligatorie calitatea de persoană fizică a salariatului, apare o întrebare: poate o persoană fizică să încheie în mod legal un contract civil fără riscul recalificării în contract de muncă? Apreciem că, indiferent de existența sau inexistența reglementării convențiilor civile în Codul Fiscal, în virtutea libertății contractuale (art. 1169 Cod Civil), fiecare persoană fizică este liberă să încheie orice contract dorește, în condițiile legii, instanțele de judecată având posibilitatea să recalifice contractul doar dacă sunt întrunite toate condițiile legale pentru existența unei relații de muncă. Într-o cauză unde reclamanta solicita recalificarea unui contract de management în contract de muncă, Tribunalul București, prin sentința nr. 6896/2015[11] a respins recalificarea contractului chiar dacă existau anumite elemente apropiate relației de muncă (i.e. fișa postului, subordonare minimă), precizând faptul că „de esența contractului de muncă conform art. 10 din Codul muncii este prestarea muncii de [către] angajat pentru și sub autoritatea angajatorului, care are obligația de a plăti salariu, iar orice altă convenție care nu cuprinde obligații directe de prestare de muncă și de plată a salariului nu are caracterul unui contract de muncă”. Mai mult, astfel cum se arată în doctrină, este posibilă și recalificarea în sens invers: un contract de muncă ar putea fi recalificat drept contract civil în situația în care instanțele apreciază că nu există o relație de muncă[12].
În ceea ce privește criteriul subordonării, sunt necesare mai multe precizări. În primul rând, noțiunea de subordonare în dreptul muncii este strâns legată de conceptul de „control” al angajatului asupra activității salariatului. În lipsa unui control efectiv, există șanse ca relația să fie o relație de natură civilă. Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, prin Decizia nr. 5/2014[13] a explicat în felul următor: „Contractele, convențiile încheiate cu specialiștii implicați în proiecte, deși intitulate contracte de muncă, nu prezintă totuși caracteristicile tipice ale unor astfel de contracte”[14]. În cauza principală, specialiștii aveau un control și un grad de independență mult prea ridicat pentru a putea exista o relație de muncă. Extrapolând, am putea afirma că aceasta ar fi situația unor persoane care exercită o activitate cu un grad ridicat de independență, ce rezultă din lege (cum este situația profesiilor liberale, a experților) sau din circumstanțele de fapt ale cauzei. Într-o altă cauză, Curtea de Apel Craiova a considerat că un expert nu are calitatea de salariat deoarece subordonarea sa este minimă în absența unei ierarhii sau a unor sancțiuni[15]. În al doilea rând, pentru a determina dacă există o subordonare, instanțele de judecată iau în considerare o serie de criterii suplimentare. Pentru a putea determina existența sau inexistența unei relații de muncă, de cele mai multe ori este nevoie să fie luate în considerare mai multe criterii și apreciem că niciun criteriu nu ar trebui să fie, în sine, determinant. Printre criteriile suplimentare reținute de instanțele române pentru aprecierea existenței unei relații de muncă se numără existența unei structuri și a unei ierarhii[16], existența unor contracte anterioare de muncă ce au încetat și s-au transformat în convenții civile[17], existența unui program de muncă și a disciplinei muncii, concediul de odihnă, entitatea care plătește contribuțiile[18]. În final, criteriul subordonării este strâns legat și de criteriul plasării salariatului sub direcția angajatorului, însă acest criteriu nu ar trebui privit în mod absolut. Coordonarea nu trebuie să fie absolută pentru a fi în prezența unei relații de muncă. Angajatorul ar putea să acorde anumite direcții generale, lăsând angajatului libertatea de a alege, potrivit experienței și specializării sale, cele mai potrivite mijloace pentru desfășurarea muncii.
În ceea ce privește criteriul remunerației, anumite instanțe naționale[19] consideră că pentru existența unei relații de muncă, remunerația trebuie să corespundă înțelesului oferit de Codul Muncii, cuprinzând salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri (art. 160 Codul Muncii). Această interpretare a instanțelor române este în contradicție cu jurisprudența CJUE care oferă un înțeles extins noțiunii de remunerației, considerând că un comision[20] sau alte beneficii[21] înseamnă o remunerare a lucrătorului atât timp cât acestea sunt acordate în considerarea serviciilor prestate.
***
CONCLUZII
Calificarea relațiilor de muncă necesită o abordare echilibrată pentru a stabili întrunirea tuturor criteriilor obligatorii astfel cum se regăsesc în Codul Muncii, în jurisprudența Curții Constituționale și în jurisprudența CJUE. Dreptul Muncii ar trebui să lucreze cu metodologie proprie, fără crearea unor analogii periculoase din dreptul fiscal ce pot pune în primejdie libertatea contractuală și securitatea juridică. Pe parcursul acestui articol, am arătat cum instanțele de judecată utilizează criterii suplimentare flexibile pentru a determina dacă sunt îndeplinite, în mod cumulativ, criteriile existenței unei relații de muncă. Analiza ar trebui efectuată de la caz la caz, cu luarea în calcul a tuturor criteriilor relevante și a tuturor împrejurărilor de fapt, pentru a se stabili dacă ne aflăm în prezența unui contract de muncă sau în prezența unui contract civil. Pe de altă parte, din analiza legislației și a jurisprudenței naționale, observăm faptul că criteriile prevăzute de dreptul intern și abordările instanțelor naționale sunt rigide și fără un potențial real de adaptare la provocările economiei colaborative.
Referințe:
[1] Publicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.
[2] Cauza 66/85, Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg, hotărârea din 3 iulie 1986, ECLI:EU:C:1986:284.
[3] Claudia-Ana Moarcas (coord.), Dreptul social al Uniunii Europene in practica, Partea I, Ed. Universul Juridic, 2019, p. 74.
[4] Publicată în Monitorul Oficial nr. 368 din 26 mai 2011.
[5] Maria Madalina Anghenie, Diana Rogozea, Scurtă analiză privind criteriile utilizate pentru recalificarea convenţiilor civile în contracte individuale de muncă, Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4 din 2018, versiunea digitală a revistei (sintact.ro) nu are pagină.
[6] Codul Fiscal din 8 septembrie 2015, Legea nr. 227/2015, Publicat în Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015.
[7] A se vedea, de exemplu, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Nr. 2986/2018 „Demersul juridic promovat de apelant apare astfel ca fiind inadmisibil atât din perspectiva temeiului de drept invocat art. 7 pct. 2 C__ , acesta producând efecte doar din perspectiva dreptului fiscal, cât și raportat la împrejurarea că numai în contradictoriu cu ambele părți ale contractului de prestări servicii se poate pune în discuție eventuala schimbare a naturii juridice a convenției dintre părți. În plus, Curtea subliniază și că în ceea ce privește pe angajat/salariat potrivit art. 10 din Codul muncii este de esența contractul individual de muncă ca acesta să fie o persoană fizică”.
[8] Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Nr. 2986/2018.
[9] Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, 1863/2020: „Nu se stabilesc in cele doua contracte elementele prevazute de art.17 alin. 3 și 4 Codul muncii, si nici nu putem asocia anexa cu servicii cu o fisa a postului, contravaloarea serviciilor cu salariul, pentru incasarea salariului anagajatii nu emit facturi fiscale, timpul de activitate cu norma de munca, etc., tocmai pentru ca aceste elemente nici nu aveau de ce sa figureze intr-un contract de prestari servicii incheiat cu o societate/PFA prestatoare.”
[10] Ordonanță de Urgență nr. 44 din 16 aprilie 2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, Publicată în Monitorul Oficial nr. 328 din 25 aprilie 2008.
[11] Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, sentința nr. 6896/2015.
[12] Raluca Dimitriu, Recalificarea unui contract civil ca având natura juridică a unui contract de muncă, Revista Dreptul nr. 8/2018, p. 64 și urm.
[13] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 686 din 19 septembrie 2014.
[14] Pentru o analiză a acestei decizii, a se consulta Raluca Dimitriu, Recalificarea unui contract civil ca având natura juridică a unui contract de muncă, Revista Dreptul nr. 8/2018, p. 74 și urm.
[15] Curtea de Apel Craiova, Secția I Civilă, Decizia nr. 93/2015: „Or, în speță, în cuprinsul contractului este prevăzută clauza conform căreia expertul prestator răspunde doar în fața managerului de proiect, p_____ realizarea atribuțiilor încredințate, fără a fi menționate vreo subordonare ierarhică sau sancțiunile care intervin în situația neîndeplinirii sau îndeplinirii defectuoase a acestora, ceea ce determină concluzia că subordonarea este minimă”.
[16] Tribunalul Ialomița, Secția Civilă, sentința nr. 784/2018.
[17] Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Nr. 1408/2015.
[18] Curtea de Apel Craiova, Secția I Civilă, Decizia nr. 93/2015.
[19] A se vedea, de exemplu, Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, 1863/2020; Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, 2646/2017.
[20] CJUE, Cauza 3/87, The Queen / Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate, hotărârea din 14 decembrie 1989, ECLI:EU:C:1989:650, pct. 36.
[21] CJUE, Trojani, hotărârea din 7 septembrie 2004, ECLI:EU:C:2004:488, pct. 22.
