Potrivit art. 5 din Legea nr. 190/2018 (legea română care pune în aplicare Regulamentul GDPR), angajatorii își pot supraveghea video angajații doar dacă sunt respectate mai multe condiții. O condiție ca supravegherea video să fie legală este aceea ca această măsură să fie necesară și proporțională. O altă condiție de legalitate a supravegherii video este aceea că angajatorul, înainte de a amplasa o cameră, trebuie să informeze angajatul în mod complet cu privire existența camerei și cu privire la alte informații obligatorii (durata de stocare, drepturile, etc).
Cu alte cuvinte, legea obligă angajatorul să informeze angajatul cu privire la existența camerei CCTV. Acest lucru înseamnă și că utilizarea camerelor ascunse este, în general, ilegală. Drept consecință, imaginile colectate de camerele ascunse (care nu au fost aduse la cunoștința angajatului) nu pot fi folosite ca probe pentru a sancționa disciplinar angajații.
Astfel, dacă ai în vedere să folosești înregistrările video CCTV ca probe pentru a dispune sancționarea discplinară a angajaților, atunci primul pas este să te asiguri că ai informat în prealabil angajații. Informarea trebuie să fie completă. Cu alte cuvinte, angajații trebuie să cunoască toate aspectele referitoare la monitorizarea video, printre care durata de stocare a înregistrărilor video, scopul utilizării camerelor CCTV, faptul că înregistrările video pot fi utilizate ca probe împotriva lor, etc.
->> Pentru a veni în sprijinul angajatorilor, în KIT GDPR Premium am inclus un șablon de notă de informare a angajaților privind utilizarea CCTV.
Implementează GDPR și evită amenzile!
Pot angajatorii să sancționeze disciplinar angajații folosind ca probă imaginile camerelor CCTV?
Răspuns scurt: DA. Răspuns complet și corect: DA, atât timp cât sunt respectate toate condițiile de legalitate pentru amplasarea camerelor video. Putem folosi ca probe imaginile colectate de camerele CCTV dacă amplasarea camerelor CCTV a respectat toate condițiile de la art. 5 Legea nr. 190/2018, respectiv:
- Angajatorul are un interes legitim temeinic;
- Angajatorul a realizat informarea prealabilă, completă și explicită a angajaților;
- Angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentații salariaților;
- Alte forme mai puțin intruzive pentru viața privată au fost ineficiente în trecut; și
- Durata de stocare a imaginilor nu este mai mare de 30 de zile.
Ce se întâmplă dacă amplasarea camerelor nu respectă condițiile de legalitate?
Dacă camerele nu respectă condițiile de legalitate, atunci imaginile colectate de camerele CCTV nu pot fi utilizate ca probe pentru cercetarea discplinară. O situație des întâlnită de nelegalitate a camerelor CCTV este inexistența informării, atunci când angajatul nu a fost informat cu privire la existența camerelor CCTV. De exemplu, în cauza CEDO Bărbulescu împotriva României, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a hotărât că sancționarea disciplinară a fost ilegală deoarece au fost utilizate ca probe conversații de pe Yahoo Messenger fără ca angajatul să cunoască faptul că este supravegheat. Unul dintre argumentele reținute de CEDO a fost acela că angajatul nu era conștient de faptul că este supravegheat de către angajator. La fel și în cazul supravegherii prin camere CCTV; ca o astfel de supraveghere să fie legală și ca imaginile să poată fi utilizate ca probe, camerele CCTV trebuie să respecte toate condițiile de legalitate (informarea, respectarea drepturilor, etc).
Deși Codul Muncii din România nu are o astfel de dispoziție de protecție a salariatului, obligația transparenței camerelor CCTV față de angajat se desprinde din art. 5 din Legea nr. 190/2018 (legea română care pune în aplicare Regulamentul GDPR).
Te-ar putea interesa și:
De exemplu, printr-o decizie recentă, Curtea de Apel Cluj a constat că un angajator a încălcat dreptul la viață privată al angajatului supravegheat video. În această cauză, interiorul cabinei autoblindatei unde lucra angajatul era supravegheat video fără că angajatul să cunoască acest lucru. Deși angajatorul a încercat să se apere afirmând că a existat o informare printr-o politică de confidențialitate, Curtea de Apel Cluj a menținut hotărârea Tribunalului Maramureș care explica următoarele:
„În acest sens s-a avut în vedere că pârâta afirmă că această informare s-a realizat prin intermediul Politicii de confidențialitate și conform reglementării D078- Procedura de Resurse Umane privind Prelucrarea datelor cu caracter personal, prima disponibilă pe site-ul pârâtei, iar cea din urmă pe serverul societății aferent reglementărilor interne în vigoare. Tribunalul a aprecia t că modalitatea de informare nu a fost una completă și explicită, în sensul normei citate. Astfel, după cum rezultă din conținut reglementării, s-a observat că politica de confidențialitate nu este adresată angajaților, ci clienților pârâtei și persoanelor care vizitează site-ul acesteia. Pe urmă, relativ la reglementarea D078- Procedura de Resurse Umane privind Prelucrarea datelor cu caracter personal, instanța de fond a aprecia t că simpla postare a acesteia pe un server al pârâtei nu se circumscrie unei comunicării reale și efective, care să asigure o informare neechivocă a salariatului cu privire la existența supravegherii. O informare clară și indubitabilă se impunea cu atât mai mult cu cât supravegherea video constituie o formă de intruziune gravă în dreptul la viață privată. În altă ordine de idei, este de observat că deși pârâta afirmă că supravegherea s-a realizat în scopul îndeplinirii obligațiilor legale, respectiv de a asigura securitatea transporturilor, în fapt, datele rezultate în urma supravegherii au fost utilizate și în alt scop, respectiv ca mijloace de probă în procedura disciplinară. Față de acesta aspect, Tribunalul apreciază că a existat o încălcare a dreptului la viață privată a reclamantului”.
Rezumat
Angajatorii pot folosi ca probe în cercetarea disciplinară imaginile colectate prin camerele CCTV doar dacă amplasarea camerelor a fost realizată în conformitate cu legea (Legea nr. 190/2018 și Regulamentul GDPR). Astfel, amplasarea camerelor CCTV trebuie să respecte, în mod cumulativ, următoarele condiții:
- Angajatorul are un interes legitim temeinic;
- Angajatorul a realizat informarea prealabilă, completă și explicită a angajaților;
- Angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentații salariaților;
- Alte forme mai puțin intruzive pentru viața privată au fost ineficiente în trecut; și
- Durata de stocare a imaginilor nu este mai mare de 30 de zile.
->> Dacă vrei să afli mai multe despre cum poți monitoriza angajații la locul de muncă fără a fi amendat pentru încălcarea Regulamentului GDPR, te invit să participi la acest webinar. Toți participanții la webinar vor primi un set de documente GDPR pentru conformarea sistemelor GPS (note de informare, șablon DPIA, politici și proceduri). Locurile sunt limitate, înscrie-te chiar azi!
