GDPR CCTV. Supravegherea video a angajatului. În ce condiții o putem realiza?

Autor Roxana Constantinescu, Avocat Baroul Cluj

Supravegherea video a angajaților și a altor persoane vizate necesită implementarea unor procese tehnice și organizatorice adecvate pentru a respecta GDPR. În prezentul articol vom explica ce anume trebuie să facă operatorii pentru a respecta GDPR atunci când utilizează sisteme de supraveghere CCTV.

1.Introducere – despre monitorizarea CCTV

CCTV înseamnă televiziune cu circuit închis, cunoscută și sub denumirea de supraveghere video. Sistemele de supraveghere video monitorizează comportamentul, activitățile sau alte informații ale persoanelor prin intermediul unui echipament electronic.

Supravegherea video poate include orice, de la sistem de supraveghere cu circuit închis sau sisteme automate de recunoaștere, la orice alt sistem pentru înregistrarea, stocarea, primirea sau vizualizarea imaginilor vizuale în scopuri de supraveghere.

În conformitate cu GDPR, angajatorii au dreptul să monitorizeze activitatea angajaților dacă au o bază legală pentru a face acest lucru, iar scopul monitorizării lor este clar comunicat angajaților în avans prin intermediul unei note de informare.

 

 



 

2.Temeiul legal – Interes legitim. Consimțământ

Din cauza dezechilibrului de putere în relația angajator-angajat, angajatorii nu se pot baza în decât în cazuri excepționale pe consimțământ pentru prelucrarea datelor angajaților. Pentru întreprinderi, cel mai potrivit temei legal este interesul legitim al angajatorului.

Există multe motive de interes legitim pentru care angajatorii monitorizează angajații folosind CCTV. Bazele legale ale monitorizării includ securitatea, sănătatea și siguranța angajaților prin prevenirea infracțiunilor, prevenirea comportamentului incorect al angajaților, asigurarea respectării procedurilor de sănătate și siguranță, monitorizarea și îmbunătățirea productivității etc.

Angajatorii se bazează în general pe interesele legitime ca bază legală adecvată pentru prelucrarea datelor cu caracter personal – implică responsabilitatea organizațională și permite utilizarea responsabilă a datelor cu caracter personal, protejând în același timp drepturile angajaților.

Angajatorii care se bazează pe interese legitime ca bază legală pentru prelucrare trebuie să ia în considerare legitimitatea interesului lor declarat (și potențial interesele terților) și trebuie să echilibreze acel interes cu interesele, drepturile și libertățile angajaților lor. Cu alte cuvinte, angajatorii trebuie să realizeze o analiză a interesul legitim, prin intermediul căreia să pună în balanță interesele companiei și interesele și drepturile persoanelor fizice vizate. Dacă în urma analizei, rezultă că primează interesele companiei, supravegherea CCTV se va putea realiza. Dacă în urma analizei rezultă că primează drepturile și interesele persoanelor fizice vizate, atunci supravegherea CCTV nu va putea fi realizată pe temeiul interesului legitim.

 



 

Exemplu #1: O companie care deține o parcare a identificat probleme cu furturile în mașinile parcate. Parcarea este deschisă publicului și poate fi accesată cu ușurință de către oricine. Compania are un interes legitim (prevenirea furturilor) să monitorizeze zona expusă riscului. Persoanele vizate sunt monitorizate pe o perioadă limitată de timp, nu se află în timpul unor activități recreaționale și este, de asemenea, în interesul lor ca furturile să fie prevenite. În acest caz, interesul legitim al companiei depășește dreptul la viață privată.[1]

Exemplu #2: Un restaurant decide să instaleze camere video în toalete pentru a supraveghea efectuarea curățeniei. În acest caz, drepturile persoanelor vizate depășesc în mod clar interesul legitim, iar supravegherea video nu poate avea loc.[2]

În plus, angajatorii trebuie să aplice, de asemenea, măsuri de protecție și de conformitate pentru a se asigura că drepturile angajaților nu sunt prejudiciate în niciun caz.

În cazul în care un angajat se opune utilizării camerelor de televiziune CCTV într-o anumită zonă, GDPR pune în sarcina angajatorului de a demonstra că are „motive legitime convingătoare” pentru prelucrare.

Monitorizarea angajaților prin supraveghere CCTV ar trebui să se limiteze la zonele în care riscul de a încălca drepturile angajaților este scăzut. Utilizarea camerelor CCTV care monitorizează în mod constant un grup specific de angajați dintr-o anumită zonă este mai probabil să fie considerat intruziv și abuziv decât cele care monitorizează toți angajații dintr-o zonă de intrare generală.

Scopul CCTV ar trebui să fie clar transmis angajaților prin intermediul unei notificări. În conformitate cu cerințele GDPR, angajatorii au obligația de a face acest lucru într-un mod clar și fără ambiguitate. 

Simpla presupunere generală că utilizarea CCTV la locul de muncă se realizează în scopuri de securitate, dar este utilizat și pentru monitorizarea performanței sau conduitei angajaților nu este conformă. Prin urmare, angajații trebuie să fie anunțați clar înainte de a folosirea datele lor personale în acest scop. Aceeași abordare a notificării trebuie adoptată și dacă scopul supravegherii CCTV este și din motive de sănătate și siguranță.

Conform articolului 35 GDPR, orice utilizare excesivă a monitorizării CCTV pentru angajații este considerată profilare „cu risc ridicat”, în conformitate cu orientările emise de Grupul de Lucru Art. 29. Aceasta necesită o evaluare a impactului privind protecția datelor („DPIA”). O DPIA ia în considerare dacă supravegherea este necesară și proporțională cu ceea ce un angajator încearcă să obțină, având în vedere riscurile pentru drepturile persoanelor vizate, inclusiv luarea în considerare a oricăror garanții sau măsuri de securitate pe care operatorul le va pune în aplicare.

 



 

 

 

3. Informarea angajatului. Cum o facem, ce trebuie să cuprindă

Angajatorii ar trebui să țină seama de noile cerințe GDPR dacă intenționează să instaleze camere CCTV, oricare ar fi scopul acestora. Angajatorii trebuie să rețină faptul că toate datele personale colectate trebuie utilizate și păstrate numai pentru a-și îndeplini scopul inițial, iar notificarea conformă cu GDPR trebuie să fie afișată în locuri vizibile. 

Este recomandabil ca angajatorii să elaboreze o serie de politici de protecție a datelor referitoare la utilizarea camerelor CCTV. Aceste politici ar trebui să abordeze scopurile pentru care se realizează supravegherea CCTV, condițiile în care va avea loc monitorizarea, natura monitorizării, modul în care vor fi utilizate datele personale ale persoanelor obținute, cât timp va fi păstrat materialul, precum și impactul asupra drepturilor persoanelor.

Angajatorii ar trebui să se asigure că semnalizează proeminent și adecvat zonele în care sunt instalate camere CCTV. Angajatorii ar trebui de asemenea, să pună la dispoziție măsuri tehnice și organizatorice adecvate pentru atenuarea oricăror riscuri pentru drepturile unui angajat în cazul unei încălcări a datelor, conform cerințelor GDPR.

Sistemele CCTV sunt, în mod inerent, vulnerabile la atacurile cibernetice atunci când sunt conectate la internet sau la cloud, iar securitatea și confidențialitatea datelor deținute este asigurată cel mai bine prin restricționarea accesului la ele și dispunerea de sisteme solide pentru a preveni atacurile transmise prin internet. Să nu uităm că utilizarea de către angajator a CCTV la locul de muncă poate ridica probleme juridice complexe, în funcție de noile cerințe GDPR și în funcție de scopul supravegherii.



 

Există o serie de întrebări de verificare pe care le puteți pune:

  • Dacă supravegheați video angajații, care este motivul/temeiul luat în considerare pentru a avea un sistem CCTV?
  • Ați afișat o notificare pentru a anunța că sunt monitorizați?
  • Cât timp păstrați imaginile și de ce? Ați efectuat o evaluare a riscurilor pentru a stabili și documenta aceste motive?
  • Unde sunt stocate datele (imaginile)? Sunteți sigur că nu vor fi distribuite terților, v-ați luat măsuri în acest sens?
  • Dacă există o încălcare, care este planul de acțiune?

4. Transparența și poziționarea semnului

Persoanele vizate trebuie să fie informate cu privire la faptul că supravegherea video este în funcțiune într-o manieră detaliată cu privire la locurile monitorizate.

În ceea ce privește supravegherea video, informațiile cele mai importante ar trebui să fie afișate pe semnul de avertizare în sine,  în timp ce alte detalii pot fi furnizate prin alte mijloace.

Semnul ar trebui să fie poziționat la o distanță rezonabilă de locurile monitorizate  în așa fel încât persoana vizată să poată recunoaște cu ușurință circumstanțele supravegherii anterior intrării în zona monitorizată (aproximativ la nivelul ochilor). Nu este necesar să se precizeze exact amplasarea echipamentului de supraveghere, atâta timp cât nu există niciun dubiu. Subiectul trebuie să fie capabil să estimeze ce zonă este capturată de o cameră, astfel încât el sau ea să poată evita supraveghează sau adaptează comportamentul, dacă este necesar. Informațiile din cadrul semnului de avertizare ar trebui să transmită cele mai importante informații, de exemplu detaliile scopurilor prelucrării, identitatea operatorului și existența drepturilor persoanei vizate. Trebuie, de asemenea, să se refere la celelalte informații obligatorii și unde pot fi găsite. 

5. Ce aduce nou legislația română prin Legea 190/2018?

Legea nr. 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare a Regulamentului GDPR nr. 679/2016 prevede anumite condiţii în care se va putea realiza supravegherea video a angajaților la locul de muncă de către angajator

 



 

Mai exact, articolul 5 (“Prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul relațiilor de muncă”) stabilește că atunci când sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, pentru a realiza interesele legitime urmărite de angajator, este posibilă numai dacă:

”a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate şi prevalează asupra intereselor sau drepturilor şi libertăţilor persoanelor vizate;

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă şi în mod explicit a angajaţilor;

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme şi modalităţi mai puţin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu şi-au dovedit anterior eficienţa; şi

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporţională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepţia situaţiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.”

În concluzie, conform Legii nr. 190/2018, supravegherea video poate fi realizată de către angajator numai dacă acesta poate demonstra ca interesele sale legitime sunt temeinic justificate și prevalează drepturilor și libertăților persoanelor. Totodată, angajatorul trebuie să facă dovada faptului ca alte metode prin care și-ar fi putut atinge scopul au eșuat anterior și astfel, singura soluție rămâne supravegherea video. În egală măsură, trebuie să asigura informarea angajaților și să se consulte cu sindicatul salariaților (dacă acesta există) sau cu reprezentanții acestora. Perioada de stocare nu poate depăși 30 de zile.

[1] Sursa aici

 




Pune o întrebare

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

MAI MULTE ARTICOLE




Vrei să primești articolele noastre direct pe mail?

Abonează-te, e gratuit!