Contractul de prestări servicii nu trebuie confundat cu alt tip ce contract, contractul de muncă. Contractul de prestări servicii mai poartă și denumirea de contract de antrepriză. Există numeroase deosebiri între cele două tipuri de contracte. Contractul de muncă este reglementat de Codul Muncii, iar contractul de prestări servicii este reglementat în Codul Civil la articolele 1851-1880.
În primul rând, o diferență între contractul de prestări servicii și contractul de muncă este aceea că în timp ce contractul de muncă presupune un raport de subordonare dintre angajat și angajator, în contractul de prestări servicii, părțile se află pe poziție de egalitate, iar prestatorul (antreprenorul) are un grad de independență mult mai mare față de beneficiar, mai ales în ceea ce privește instrumentele și mijloacele de muncă și a programului de lucru. De exemplu, în cadrul unui contract de prestări servicii, prestatorul (antreprenorul) nu trebuie să dea explicații beneficiarului cu privire la programul său de lucru, în schimb, într-un contract de muncă, angajatorul poate controla și supravegherea programul de muncă al salariatului.
În al doilea rând, angajatul dintr-un contract de muncă poate fi doar o persoană fizică, însă prestatorul din contractul de prestări juridice poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică (PFA, SRL, etc).
În al treilea rând, prețul muncii din contractul de muncă poartă denumirea de „salariu” și are un regim juridic și fiscal diferit față de prețul contractului de prestări servicii.
În al patrulea rând, răspunderea civilă operează diferit. Dacă angajatul face erori, greșeli sau săvârșește alte fapte ilicite, el nu va răspunde direct față de terți. Cel care răspunde față de terți va fi angajatorul, chiar dacă fapta ilicită a fost săvârșită de angajat[1] pe tărâmul răspunderii civile pentru fapta altuia. În schimb, în cazul contractului de prestări servicii, prestatorul va răspunde direct față de terți pe tărâmul răspunderii civile pentru fapta proprie.
Exemplu #1: ABC este o companie care dorește să recruteze o persoană pentru un post de programator. În vederea angajării unui nou programator, compania ABC încredințează unei angajate de la HR sarcina de a alege candidatul sau candidata pentru postul de programator. Angajata sfidează legislația anti-discriminare și postează pe internet un anunț de angajare unde precizează că postul este doar pentru personal de sex masculin. La interviu se prezintă o femeie, însă candidatura îi este respinsă. Pentru fapta de discriminare, candidata dorește să obțină despăgubiri. Având în vedere că persoana care a discriminat avea calitatea de angajat, candidata va putea acționa în instanță doar compania ABC care va trebui să răspundă pentru fapta angajatei care a săvârșit discriminarea. Angajata care a săvârșit discriminarea nu va răspunde direct față de persoana discriminată.
Exemplu #2: ABC este o companie care dorește să recruteze o persoană pentru un post de programator. În vederea angajării unui nou programator, compania încredințează unui PFA responsabil cu administrarea paginii de Facebook sarcina de a scrie și publica un anunț de angajare pe internet. Între compania ABC și PFA există un contract de prestări servicii. PFA-ul sfidează legislația anti-discriminare și postează pe internet un anunț de angajare unde precizează că postul este doar pentru personal de sex masculin. O femeie trimite CV-ul în căsuța de mesagerie, însă primește răspunsul că postul este doar pentru bărbați. Într-o asemenea situație, PFA-ul va răspunde direct față de persoana prejudiciată, pe tărâmul răspunderii civile delictuale pentru fapta proprie[2].
Av. Ruxandra SAVA
(av.ruxandra.sava@gmail.com)
Note de subsol:
[1] Ulterior, angajatorul se poate întoarce împotriva angajatului cu o acțiune în regres pentru a fi despăgubit pentru prejudiciile suferite.
[2] Aceeași era situația și dacă cealaltă parte a contractului de prestări servicii nu era un PFA, ci o persoană fizică sau orice altă entitate juridică.
Photo by freepik
