Aici descoperim
dreptul tehnologiei

Copy-of-Ghidul-Angajatului-Protecția-datelor.png





Știai că majoritatea incidentelor de securitate în cadrul unei companii pornesc de la fapta angajatului care este neatent sau nu are suficiente informații ca să știe cum să protejeze datele personale?

Majoritatea Organizațiilor amendate în temeiul GDPR au fost amendate pentru faptele angajaților.

Ca să ajut, am întocmit un scurt ghid într-un limbaj pe înțelesul oricărui angajat ca să știe ce are de făcut pentru a proteja datele cu caracter personal.

Ghidul poate fi descărcat de aici. 

Se poate citi și înțelege în maxim 15 minute și îl poți distribui tuturor angajaților pentru a evita breșele de securitate și amenzile GDPR!

 

KIT GDPR Premium

 

 

Te-ar putea interesa și:

 

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori.]



businesspeople-celebrating-success_1098-1996.jpg





Unpaid leave … or not? That’s the question. To clarify all aspects of unpaid leave, we structured the theoretical part and the practical part in the form of answers and questions.

1.Is unpaid leave regulated by Romanian state law?

Yes, unpaid leave is regulated in Romania through the Labor Code of January 24, 2003 (Law no. 53/2003). Domestic laws are applicable throughout the territory and, in case of non-compliance, there are also consequences (civil litigation).

2.As an employee, am I entitled to unpaid leave in any situation?

In accordance with art. 153, para. (1) of the Labor Code, with a view to solving personal issues, the employees shall have the right to unpaid leave.

3.How is the the length of the unpaid leave set free?

The length of the unpaid leave shall be laid down in the collective labour agreement or in the rules of procedure (in accordance with the provisions of art. 153, paragraph (2) of the Labor Code).

 

Te-ar putea interesa și:

 

4.Can unpaid leave also be granted for vocational training?

Respecting the legal framework in force, unpaid leave can also be granted for professional training, during the training that the employee follows on his own initiative and at his request (The unpaid vocational training leave shall be taken at the request of the employee, for the length of the vocational training that the employee attends onhis/her own initiative). However, the law also establishes the exception, within art. 155, para. (2) of the Labor Code, in the sense that the employer can reject the employee’s request in a specific situation: only when the absence of the employee would be highly detrimental to the course of the activity.

In order to benefit from unpaid leave for vocational training, the application shall be submitted to the employer at least one month before taking it and it shall state the starting date of vocational training period, its scope and duration, and the name of the vocational training institution – in accordance with art. 156, para. (1) of the Labor Code. Subject to the provisions set out above, the taking of unpaid leave for professional training may be taken fractionally during a calendar year, in order to:

  • to take the graduation examinations of certain educational institutions;
  • to take the end-of-year examinations within higher education institutions.

KIT GDPR Premium

5.Are unpaid leave deducted from seniority?

According to art. 16, para. (6) of the Labor Code, unpaid leave (and unjustified absences) are deducted from seniority. The exception in this situation is the unpaid leave for vocational training, which is seniority in work.

6.What is the maximum legal period for receiving free leave?

The domestic legislation does not specify the maximum legal duration within which the employee can benefit from unpaid leave, but according to art. 2, para. (3) contained in the Methodological Norms of August 13, 2007 regarding the establishment of the supporting documents for the acquisition of the quality of insured, respectively of the insured without payment of the contribution, as well as for the application of the forced execution measures for the collection of the amounts due to the National National Health Insurance Fund, the rights insurance ends after 3 months from the last payment of the contribution. Given the situation, if the employee benefits from unpaid leave that exceeds the period specified above, the health insurance will be suspended.

7. Will unpaid leave be declared in REVISAL?

According to art. 16, para. (2) of the Labor Code, prior to the beginning of the activity, the individual employment contract is registered in the general register of employees (REVISAL), which is transmitted to the territorial labor inspectorate at the latest on the day before the beginning of the activity. By reference to the legal provisions, the general register of employees (REVISAL) will also include data on the employee’s unpaid leave (Each employer shall establish a general employee register).



8.Am I entitled to unpaid leave in the context of COVID-19?

Although the law does not expressly provide this possibility, by reference to the existing legal provisions regarding the conditions for granting the leave without pay, the current context may grant the employee the right to leave without pay (in the sense of solving the problems of personal interest. Also, the fundamental law of the state is clear, in the sense that Article 34 of the Romanian Constitution contains provisions on the right to health care, and Article 35 establishes the duty to individuals and legal entities to protect and improve the environment.

Internationally, it is noted that some people might feel they do not want to go to work if they’re afraid of catching coronavirus. This could particularly be the case for those who are at higher risk. At the same time, it is specified that, if an employee still does not want to go to work, they may be able to arrange with their employer to take the time off as unpaid leave.

 

Vrei să te aliniezi la GPPR? Cum te putem ajuta:

 

Te-ar putea interesa și:

 

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori.]



businesspeople-celebrating-success_1098-1996.jpg




Concediul fără plată…sau nu?, aceasta este întrebarea. Pentru lămurirea tuturor aspectelor privind concediul fără plată, am structurat partea teoretică și partea practică sub forma unor răspunsuri și întrebări.

1. Concediul fără plată este reglementat prin intermediul legii statului român?

Da, concediul fără plată este reglementat în România prin intermediul Codului Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53/2003). Legile de la nivel intern sunt aplicabile pe întreg teritoriul și, în caz de nerespectare, există și consecințe (litigiile de la nivel procesual civil). Având în vedere prevederile art. 54 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

2.Ca salariat, am dreptul la concediul fără plată în orice situație?

În conformitate cu art. 153, alin. (1) din Codul Muncii, salariații au dreptul la concediu fără plată pentru rezolvarea unor situații personale.

3.Cum se stabilește durata concediului fără plată?

Durata concediului fără plată se stabilește, în conformitate cu legislații muncii, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau prin regulament intern (în conformitate cu prevederile art. 153, alin. (2) din Codul muncii).

 

 

4.Concediul fără plată se poate acorda și pentru formare profesională?

Respectând cadrul legal în vigoare, concediul fără plată se poate acorda și pentru formare profesională, pe perioada formării pe care salariatul o urmează din proprie inițiativă și la cerere acestuia. Cu toate acestea, legea instituie și excepția, în cadrul art. 155, alin. (2) din Codul Muncii, în sensul că angajatorul poate să respingă solicitarea salariatul numai într-o situație punctuală: dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Pentru a putea beneficia de concediu fără plată pentru formare profesională, salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu cu cel puțin o lună înainte de efectuarea formării profesionale și, de asemenea, trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională – în conformitate cu art. 156, alin. (1) din Codul Muncii. Respectând prevederile precizate anterior, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru:

  • susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ;
  • pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.

 

Te-ar putea interesa și:

 

5.Concediul fără plată se scade din vechimea de muncă?

Conform art. 16, alin. (6) din Codul Muncii, concediile fără plată (și absențele nemotivate) se scad din vechimea de muncă. Excepția în această situație este reprezentată de concediul fără plată pentru formare profesională, care constituie vechime în muncă.

6.Care este perioada maximă legală pentru a beneficia de concediul fără plată?

Legislația internă nu precizează durata maximă legală în cadrul căreia salariatul poate să beneficieze de concediu fără plată, însă conform art. 2, alin. (3) cuprins în Normele metodologice din 13 august 2007 privind stabilirea documentelor justificative pentru dobândirea calităţii de asigurat, respectiv de asigurat fără plata contribuţiei, precum şi pentru aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor datorate Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, drepturile de asigurare încetează după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei. Dată fiind situația, dacă salariatul beneficiază de concediu fără plată ce excede perioada precizată anterior, asigurarea la sănătate se va suspenda.

KIT GDPR Premium

 

7. Concediul fără plată se va declara în cadrul REVISAL?

Conform art. 16, alin. (2) din Codul Muncii, anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților (REVISAL), care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Prin raportare la prevederile legale, registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) va cuprinde și datele privind concediul fără plată al salariatului.

8.Salariații din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare beneficiază de concediu fără plată?

În conformitate cu Hotărârea nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariatilor din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare, art. 25, salariații din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare au dreptul la concedii fără plata, a caror durata însumată nu poate depăși 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situații personale:

  • susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență;
  • susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat;
  • prezentare la concurs în vederea ocuparii unui post în alta unitate;
  • îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical;
  • tratamentul medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz, a sotiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, sora, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate, în ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății.




9.Am dreptul la concediu fără plată în contextul COVID-19?

Deși legea nu prevede expres această posibilitate, prin raportare la dispozițiile legale existente privind condițiile de acordare a concediului fără plată, contextul actual poate acorda angajatului dreptul la concediu fără plată (în sensul rezolvării problemelor de interes personal). De asemenea, legea fundamentală a statului este clară, în sensul că art. 34 din Constituția României cuprinde dispoziții privind dreptul la ocrotirea sănătății, iar art. 35 instituie îndatorirea către persoanele fizice și juridice de a proteja și ameliora mediul înconjurător.

La nivel internațional, se precizează faptul că unii oameni ar putea simți că nu doresc să meargă la muncă dacă le este frică de contactarea virusului COVID-19. Totodată, se precizează faptul că, în cazul în care un angajat nu dorește să lucreze în contextul dat, este posibil să se stabilească cu angajatorul pentru a-și lua concediu fără plată.

 

 

Vrei să te aliniezi la GPPR? Cum te putem ajuta:

 

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori.]



traveller-woman-working-laptop-beach_55877-894.jpg




Telemunca reprezintă, mai exact, posibilitatea ca angajatul să lucreze din altă parte decât la birou. Noile condiții vor trebui menționate în contractul de muncă sau în actul adițional.

Cel mai important, salariatul nu mai pierde zi de zi 2 sau 3 ore pentru a ajunge și a pleca de la birou. Va fi mai productiv, având la dispoziție inclusiv condiții care nu există în toate locurile de muncă (cafea caldă, mâncare caldă etc).

Telemunca – forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi  pe lună, folosind tehnologia informației și comuncațiilor, conform Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.  Angajatorul va beneficia de salariați mai organizați și mai productivi, fapt dovedit în țările care aplică deja de ani de zile telemunca.

Telemunca – obligația sau comun acord?

Salariatul nu poate fi obligat să lucreze de acasă. Refuzul acestuia de a desfășura activitatea în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de concediere sau sancționare.

Astfel, desfășurarea activității în regim de tele-muncă trebuie agreată de ambele părți și prevăzută expres în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta.

Sancțiune – Dacă nu este precizat acordul telesalariatului în contractul individual de muncă, se aplică o amendă de 5.000 de lei.

Cum se desfășoară activitatea de tele-muncă

Programul de lucru este stabilit de comun acord cu angajatorul, conform prevederilor contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

Munca suplimentară poate fi efectuată de către telesalariații cu normă întreagă la solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului.

Tot o amendă de 5.000 de lei se aplică și pentru munca suplimentară prestată fără acordul în scris al telesalariatului.

 

KIT GDPR Premium

Ce trebuie prevăzut în contractul individual de muncă

În cazul activității de tele-muncă, contractul individual de muncă trebuie să conțină, în plus față de elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii următoarele elemente specifice:

  1. precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de tele-muncă – încălcarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de 10.000 de lei pentru fiecare persoană.
  1. perioada și/sau zilele în care telesariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  2. locul/locurile desfășurării activității de tele-muncă, convenite de părți;
  3. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  4. modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesariat;
  5. responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de tele-muncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
  6. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de tele-muncă, al materialelor pe care telesariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  7. obligațiile în materia protecției datelor cu caracter personal (obligația de informare a telesariatului de către angajator și cea a telesalariatlui de a respecta aceste prevederi);
  8. măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalriatul să nu fie izolat de restul anagaților și care asigură acestuia  posibilitatea de a se întâlni cu colegii  în mod regulat;
  9. condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente  activității în regim de muncă.

Se sancționează cu amendă de 5.000 de lei și cazul în care nu sunt trecute în contractul individual de muncă toate elementele specifice solicitate de legea privind telemunca.

Telemunca. Obligațiile angajatorului

Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a telesariatului:

  1. să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamemtele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
  2. să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
  3. să asigure condiții pentru ca salariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă.





Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de 2.000 de lei.

Telemunca. Verificarea activității telesalariatului

Contractul individual ar trebui să conțină date concrete cu privire la posibilitatea de verificare. Raportul rămâne de muncă, deci salariatul este în continuare un subordonat, iar dreptul de control, deși diminuat, poate fi în continuare exercitat de angajator.

Telesalariatul poate, de exemplu, să lucreze în parc?

Într-adevăr, munca nu este prestată la sediul angajatorului și nici într-un loc indicat de către angajator, ci este prestată într-un spațiu liber, ales de către salariat, care poate fi sau nu propriul domiciliu. Dar locul în care se desfășoară activitatea de tele-muncă trebuie convenit de părți, deci nu poate fi o decizie spontană a salariatului de a-și lua laptopul pentru a lucra în parc.

Scurgerile de informații trebuie prevenite!

Contractul individual de muncă va trebui să cuprindă și aspecte specifice privind obligațiile salariatului de protecție a informațiilor confidențiale dat fiind faptul că telesalariatul poate lucra de oriunde; deci riscul de scurgere a informațiilor confidențiale este unul mare (de exemplu, prin uitilizarea de canale de comunicații neprotejate).

Pentru a evita scurgerile de informații confidențiale recomandăm KIT-ul nostru GDPR care conține documente pentru protejarea informațiilor confidențiale (acorduri de confidențialitate, angajamente de protecție a datelor personale, politici de securitate etc). Află mai multe aici.

 

Te-ar putea interesa și:



happy-businessman-folded-hands-pose-business-man-smile-male-cartoon-character_48369-20611.jpg




Contractul, ca acord de voințe dintre părți, poate fi încheiat între orice categorii de persoane, fără discriminare, însă ce facem în situația în care consimțământul pune probleme atunci când există temerea reverențiară? În acest sens, ce se întâmplă în cazul unui contract încheiat între o persoană și superiorul acesteia, care a avut la bază teama celui dintâi, motiv determinant pentru care a și consimțit la încheierea actului?

În această situație este necesar să pornim de la dispozițiile Codului civil român. Conform art. 1166 din Codul Civil din România, contractul reprezintă un acord de voințe, care apare între două sau mai multe persoane. Esențială pentru încheierea contractului este însăși intenția, Codul prevăzând condiția ca acordul să se realizeze cu intenția de a constitui, a modifica sau a stinge un raport juridic. Cu privire la raportul juridic, vom realiza raportarea în mod particular la raportul juridic civil- care presupune acea relație socială, patrimonială sau nepatrimonială, care este reglementată de normele de drept civil.

Deci, la încheierea contractului, necesare sunt voințele persoanelor și intenția acestora în sensul de modificare, constituire sau stingere a unor raporturi juridice.

 

Te-ar putea interesa și:

 

După ce am analizat definiția contractului, este necesară și analiza încheierii sale. În speță este relevant art. 1182 din Codul civil. Conform alin. (1) al prezentului articol, contractul se încheie prin două modalități: fie prin negociere de către părți, fie prin acceptarea fără rezerve a unei oferte de a contracta. Alin. (2) este lămuritor, în sensul în care este suficient ca părțile să se pună de acord asupra elementelor esențiale ale contractului, putând lăsa elementele secundare spre convenirea lor ulterioară (inclusiv încredințarea determinării lor altei persoane). În situația în care părțile nu se pun de acord cu privire la elementele secundare (punctual nici persoana căreia i-a fost încredințată determinarea acestor elemente nu stabilește sau nu ajunge la un acord cu privire la stabilirea lor), revine instanței datoria de a dispune completarea cotractului, la cererea oricăreia dintre părți.

 

 

Dacă legea civilă nu îngrădește încheierea unui act juridic civil de calitatea părților (a nu se intepreta limitativ, în sensul că se vor avea în vedere excepțiile prevăzute de legea civilă), pornind de la o situație punctuală, este permisă și încheierea unui contract între angajator și angajat, sau între o persoană și superiorul acesteia. În sensul precizat, Codul civil român instituie o noțiune complexă, anume temerea reverențiară (sau temerea izvorâtă din respect). Conform Codului civil, art. 1219, simpla temere, izvorâtă din respect, fără să fi existat violență, nu atrage anularea contractului încheiat. La nivel practic s-a format opinia conform căreia angajatorul ar avea o ,,prerogativă disciplinară”, iar exercițiul unui drept nu poate să constituie act de violență, astfel că simpla temere reverențioasă față de persoanele cu funcții de conducere nu este de natură să vicieze consimțământul persoanelor (în speță al angajatului)

S-a mai apreciat faptul că există temere reverențiară în raportul copil-părinte, nepot-bunic, fiind o ,,teamă de a displace”, provocată de respect, politețe, de o atitudine binevoitoare, atentă și respectuoasă ce ar caracteriza atare relații.

Pentru a putea fi înglobată în structura viciilor de consimțământ de la nivel civil, temerea reverențiară trebuie să coexiste cu violența, în sensul că persoana va încheia actul juridic având la bază atât temerea izvorâtă din respect, cât și ca urmare a exercitării violenței asupra sa.

La nivel de practică judiciară, spețele având în vedere temerea reverențiară sunt rare; cel puțin prin raportare la principiul publicității, în sensul că nu există practică judiciară relevantă însemnată publicată în această materie. Relevantă în acest sens – și printre puținele decizii date în aceste situații juridice de către instanțele naționale- este și Decizia nr. 1376 din 16.11.2010 având ca obiect  opoziția împotriva hotărârilor adunării generale ale unei societăți comerciale pronunțată de Curtea de Apel București. În acest sens, redăm următoarele:

KIT GDPR Premium

 

Prin sentința comercială nr. 5197/22.04.2010, Tribunalul București – Sectia a VI-a Comerciala a respins cererea prin care A.F. a formulat opoziție la decizia asociatului unic al S.C. F.A. S.R.L. nr. 1/26.08.2009 de modificare a actelor constitutive ale societății comerciale și a solicitat obligarea pârâtelor S.C. F.A. S.R.L. și S.L. la repararea prejudiciului suferit prin această modificare, respectiv, achitarea debitelor societare către bugetul de stat.

Împotriva sentinței s-a declarat recurs de către A.F., în sensul solicitării modificării cu admiterea cererii și obligarea pârâtelor la plata prejudiciului cauzat prin adoptarea unei decizii de modificare a actelor constitutive ale societății în cauză, în sensul obligării lor la plata datoriilor către bugetul de stat consolidat.

Potrivit art. 61 din Legea nr. 31/1990, creditorii sociali și orice persoane interesate pot să formuleze opoziție împotriva hotărârilor adunării generale ale unei societăți comerciale, atunci când hotărârile îi prejudiciază, opoziție prin care cer instanței de judecată să dispună obligarea societății sau a asociaților săi la repararea prejudiciului astfel cauzat.

Instanța de judecată a remarcat faptul că prejudiciul solicitat nu a fost demonstrat, el fiind caracterizat numai prin temerea reverențiară  că pârâtele au urmărit sustragerea societății de la plata obligațiilor fiscale, deși acest fapt nu se poate demonstra, în măsura în care, potrivit art. 205 din Legea nr. 31/1990, modificările care au fost aduse actului constitutiv – în sensul celor adoptate prin decizia asociatului unic nr. 1/26.08.2009-  nu atrag crearea unei entitati juridice noi.

 


Temerea reverențiară este invocată prin raportare la dreptul de opoziție în prezenta speță. La nivel juridic și jurisprudențial temerea reverențiară este tratată în mod ,,suplu”, prin raportare la un criteriu esențial, anume existența violenței concomitent cu existența unei temeri care a izvorât din respect. Deși practica judiciară în această materie nu este una însemnată, apreciem faptul că problematica prezentată în cadrul prezentului articol este una de importanță juridică și practică deosebită. Existența acestei problematici și ,,validarea” sa de către o instanță independentă, imparțială și stabilită de lege, poate să atragă drept consecință chiar anularea actului juridic întocmit și încheiat în această împrejurare.

 

Te-ar putea interesa și:



market-share-challenge-competitor-excellent-growing_1150-18252.jpg

În Monitorul Oficial nr. 1010 din 16 decembrie 2019 a fost publicată Hotărârea de Guvern nr. 935/2019 din 13 decembrie 2019, privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. Această modificare vizează o situație practică, economică, socială și juridică în același timp, extrem de importantă. Care sunt prevederile legale în materie salarială și cum se vor aplica acestea?

Art. 1 din prezenta Hotărâre vizează modalitatea de stabilire privind salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată. În sensul precizat, conform art. 1, alin. (1), cadrul normativ dispune că: Începând cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, se stabilește în bani, fără a include sporuri şi alte adaosuri, la suma de 230 lei lunar, pentru un program de lucru în medie de 167,333 ore pe lună (fapt ce reprezintă 13,327 lei/oră).”

Derogarea se realizează în temeiul alin. (2), conform căruia, personalul încadrat pe funcţii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puţin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, fără a include sporuri şi alte adaosuri, se stabileşte la suma de 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333 ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră.

Art. 2 din prezenta Hotărâre precizează aplicabilitatea prevederilor art. 164, alin. (12) din Legea nr. 53/2003 (dispoziții în materie de legislație a muncii), în sensul că toate drepturile și obligațiile care sunt stabilite potrivit legii, se vor determina prin raportare la nivelul salarial precizat, anume la suma de 2.230 lei a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

 

 

Art. 3 din Hotărâre stabilește abrogarea (la data de 1 ianuarie 2020) Hotărârii Guvernului nr. 937/2018 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, ce a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1045 din 10 decembrie 2018.

Vechea reglementare (Hotărârea de Guvern nr. 937/2018) prevedea stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la suma de 2.080 de lei lunar pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, reprezentând 12,43 lei/oră. Pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, acesta s-a majorat (în vechea reglementare) de la 2.080 lei la 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333 ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră.

Cu privire la aceste din urmă dispoziții (în speță în privința personalului încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare), nu s-a realizat o modificare (o creștere), noua reglementare prevăzând numai suma aplicabilă personalului încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare (fiind în același cuantum cu cea din reglementarea din anul 2018).

Te-ar putea interesa și:



lady-with-laptop-near-plastic-card-gift-boxes_23-2147973969.jpg

La încheierea contractului de muncă, angajatorul poate stipula posibilitatea de acordare a unor prime pentru sărbătorile din cursul anului, incluzând în această categorie și primele de Crăciun. Conform jurisprudenței din România, câtă vreme părțile contracte prevăd în cadrul contractului colectiv de muncă posibilitatea de acordare a primelor de Crăciun, nu se poate contura prezumția conform căreia nu ar fi existat în niciun moment intenția acestora de a acorda/continua să acorde drepturi salariale în acest sens.

Primele de Crăciun: este angajatorul obligat să le acorde dacă susține că nu a avut în niciun moment această intenție, deși a fost stipulat prin contract posibilitatea de acordare?

Conform Codului muncii din România, art. 159, alin. (1), salariul reprezintă contraprestația muncii pe care salariatul o depune, în baza unui contract individual de muncă. În completare, conform alin. (2), pentru munca pe care o prestează salariatul în baza contractului de muncă, acesta are dreptul la un salariu ce va fi exprimat în bani. Legea interzice discriminarea pe criterii precum orientarea sexuală, sexul, vârsta, apartenența națională, etnia, culoarea, religia, opțiunea politică, originea socială, în vederea stabilirii și a acordării salariului. Prevederile art. 160 din Legea nr. 53/2003 definesc stabilirea salariului, acesta din urmă fiind alcătuit atât din salariul de bază, indemnizații, sporuri, precum și alte adaosuri.

Jurisprudența internă reliefează un caz practic în materia acordării primelor de Crăciun, având la bază existența unui contract de muncă. În sensul precizat, la nivelul unei anumite unități au fost încheiate contracte colective de muncă (perioada 2004-2007), salariații urmând să beneficieze de suplimentarea drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe unitate, existând mențiune expresă în acest sens în cadrul contractului colectiv de muncă, în speță în cadrul art. 2, cu precizarea că pentru anii anteriori existenței prevederilor contractuale suplimentările vor fi introduse în salariul de bază al fiecărui salariat.

 

 

Faptul că angajatorul a prevăzut că salariații urmau să benefiecieze de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe societate, a îndreptățit, în viziunea instanței de judecată, salariatul să primească primele de Crăciun pentru o anumită perioadă prestabilită. Făcând o analiză completă și obiectivă a probelor administrate în cauză, în speță a înscrisurilor depuse la dosar, instanța de judecată a acordat dreptul salariatului la a primi suplimentările salariale ce ar reprezenta prima de Crăciun pentru o perioadă de timp deterimnată. Instanța de judecată a făcut trimitere la prevederile articolelor din contractul colectiv de muncă. Aplicând un raționament important și necesar de remarcat, instanța de judecată a constatat faptul că intenția angajatorului a fost aceea de a acorda primele de Crăciun, motiv pentru care acest fapt a fost stipulat inclusiv în contractul colectiv de muncă.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Instanța de judecată a făcut aplicarea dispozițiilor legale în vigoare și a ținut cont de argumentele și probele prezentate de către părți (angajator și salariat) și a decis în favoarea reclamantului (a salariatului). În sensul precizat, instanța de judecată a admis acțiunea în parte și a obligat pârâta (angajatorul, o societate comercială) la plata către reclamant a primei de Crăciun pentru o perioadă determinată, primă care a fost calculată la valoarea salariului de bază mediu, potrivit perioadei lucrate de reclamant și reactualizată cu indicele de inflație.

KIT GDPR Premium

 

Prin raportare la raționamentul instanței de judecată din România, conform jurisprudenței, câtă vreme părțile contracte prevăd în cadrul contractului colectiv de muncă posibilitatea de acordare a primelor de Crăciun, nu se poate contura prezumția conform căreia nu ar fi existat în niciun moment intenția acestora de a acorda/continua să acorde drepturi salariale în acest sens. Acest fapt este unul benefic de ambe părți, întrucât pe de o parte obligă angajatorul la acordarea prestațiilor stabilite și, în același timp, îl obligă pe angajat la prestarea muncii stipulate în cadrul raportului contractual în condițiile stabilite, în scopul obținerii drepturilor sale. În cazul în care salariatul sau angajatul nu obține drepturile salariale, în cadrul cărora sunt incluse și cele privind acordarea primelor de Crăciun (cu titlu de exemplu), acesta are posibilitatea de a apela la instanțele de judecată de la nivel național. Sesizarea instanțelor de judecată în scopul obținerii drepturilor salariale ale angajatului sau ale salariatului reprezintă o garanție pentru protecția persoanei inclusiv în materia încheierii și a executării unor raporturi contractuale de muncă. Cu privire la întrebarea ,,Este angajatorul obligat să le acorde dacă susține că nu a avut în niciun moment această intenție, deși a fost stipulat prin contract posibilitatea de acordare?”, răspunsul este unul conturat în manieră succintă și simplistă de către instanțele de judecată din România. În acest sens, câtă vreme în cadrul contractului colectiv de muncă a fost stipulată ca obligație a angajatorului acordarea salariului, incluzând în cadrul acestei acțiuni și pe cea a acordării primelor de Crăciun, angajatorul este obligat să acorde primele de Crăciun, fără a se putea prevala de susținerile conform cărora nu a avut niciodată vreo intenție în sensul precizat.

Te-ar putea interesa și:



paper-white-peace-dove-with-red-pinks-hearts_39873-246.jpg

Despre discriminarea femeilor la locul de muncă s-a scris mult, iar la nivel social s-a consolidat ideea conform căreia femeile și bărbații nu pot ajunge la deplină egalitate. Și acest fapt este bazat pe abilitățile organizatorice și pe forța fizică ce depășește cu mult exigențele unei societăți care mizează pentru utilitate, iar nu pentru ,,fragilitate”.

Discriminarea femeilor la locul de muncă. Femei versus bărbați în societatea actuală

La nivel social s-a consolidat ideea conform căreia femeile și bărbații nu pot ajunge la deplină egalitate. Și acest fapt este bazat pe abilitățile organizatorice și pe forța fizică ce depășește cu mult exigențele unei societăți care mizează pentru utilitate, iar nu pentru ,,fragilitate”. Cu siguranță că temeiul este unul izvorât din trecut, dat fiind faptul că înainte de a evolua și din perspectivă juridică și de a avea o mentalitate distinctă în societate, femeilor le reveneau atribuții de organizare. Aceste atribuții erau unele ce se exercitau numai într-o anumită arie și anume în sânul familiei. Bărbatul era șeful familiei, acest pater familias, care era nevoit să vâneze pentru a procura hrana familiei sale, să meargă la război, să fie un bun conducător, ș.a.m.d.. Astăzi însă, modelul lui pater familias este înlocuit de bărbatul modern. Și, într-un conflict permanent, el își dispută supremația în același timp cu femeia.

Reticența privind femeile în societate nu a dispărut definitiv, mulți fiind de acord cu faptul că este cu mult mai util pentru femeie să aibă o poziție socială inferioară bărbatului și să urmeze o funcție de execuție, iar nu una de conducere.

Practica tinde să demonteze aceste afirmații, iar femeile încep să își recapete puterea în sfera socială. Cu toate acestea, ele trebuie să o dovedească permanent.

 

 

În ceea ce privește salariul, la muncă egală femeile și bărbații primesc salariu egal. Dispozițiile Codului muncii sunt relevante în acest sens, astfel:

  • Relațiilor de muncă li se aplică principiul egalității de tratament: acesta se va aplica tuturor salariaților și tuturor angajatorilor ;
  • Este interzisă în cadrul relațiilor de muncă a discriminărilor (fie directe, fie indirecte) față de salariați, având la bază criterii precum: orientarea sexuală, sexul, caracteristicile genetice, vârsta, apartenența națională, rasa, culoarea, religia, opțiunea politică, etnia, handicapul, situația familială, responsabilitatea familială, apartenența sindicală, activitatea sindicală ;
  • Discriminarea este directă dacă însumează acte și fapte de excludere, deosebire, restricție, preferință, care au în vedere criteriile enunțate anterior și dacă scopul sau efectul lor este neacordarea, înlăturarea sau restrângerea recunoașterii, a folosinței ori a exercitării drepturilor pe care legea le prevede;
  • Discriminarea este indirectă când există anumite acte și fapte care sunt întemeiate în aparență pe alte criterii  decât cele prevăzute anterior, care produc efecte ale unei discriminări directe

 

În privința egalității, Constituția României este relevantă în acest sens, garantând prin intermediul art. 16, alin. (1) egalitate cetățenilor, atât în fața legii, cât și în fața autorităților publice, fără a se realiza discriminării și fără a se acorda privilegii. Statuarea la nivel constituțional a egalității vine să îi reflecte tot mai mult importanța în societatea actuală. Astfel, legea fundamentală este plasată în vârful ierarhiei normative și respectarea sa este una obligatorie. De asemenea, orice altă prevedere ce va urma să fie adoptată, sau o prevedere în vigoare care încalcă dispoziția prevăzută în cadrul art. 16 în Constituția statului trebuie să se ralieze prevederilor legii fundamentale. Ea va fi statuată ca fiind neconstituțională în măsura în care încalcă dispozițiile legale în materie constituțională.

Era necesară instituirea egalității cetățenilor la nivel de lege fundamentală, având la bază și faptul că anterior femeile nu aveau nici măcar dreptul de a vota. Azi, discriminarea femeilor este interzisă. Îngrădirea drepturilor sale a fost înlăturată atunci când societatea a considerat că și votul femeilor contează, fiind un sprijin către sfera politicului. Deși prima consacrare a dreptului la vot acordat femeilor putea să reprezinte structura de bază a evoluției noastre, în realitate posibilitatea și dreptul de a vota se materializa doar scriptic.

KIT GDPR Premium

 

Discriminarea femeilor la locul de muncă. Cele mai multe cazuri de încălcare a drepturilor femeilor se pot reflecta prin intermediul practicii judiciare. Acestea se produc cu precădere în materie de drepturi salariale. Relevantă în acest caz este Sentința civilă nr. 1342/2013 pronunțată de Tribunalul Sălaj. Reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale aferente perioadei aprilie-septembrie 2012, angajatorul nerespectându-și obligația de plată care era prevăzută în contractul de muncă. Instanța de judecată a reținut faptul că reclamanta a fost angajată a unității pârâte având funcția de coafeză, în baza unui contract de muncă. Drepturile sale salariale nu au mai fost acordate. Instanța de judecată invocă dispozițiile art. 159 din Codul muncii privind salariu, conform căruia acesta reprezintă o contraprestație pentru munca depusă de salariat și având la bază un contract individual de muncă. Contractul individual de muncă îi conferă salariatului dreptul la remunerație. De asemenea, instanța de judecată accentuează faptul că la stabilirea, dar și la acordarea salariului, este interzisă orice fel de discriminare, având la bază criterii precum:

  • Orientarea sexuală ;
  • Sexul ;
  • Caracteristicile genetice ;
  • Vârsta ;
  • Aparența națională ;
  • Rasa ;
  • Culoarea ;
  • Etnia ;
  • Religia ;
  • Opțiunea politică ;
  • Originea socială ;
  • Handicapul ;
  • Situația familială ;
  • Responsabilitatea familială ;
  • Apartenența ;
  • Activitatea sindicală.

În acest sens, instanța de judecată a admis cererea reclamantei și a acordat acesteia drepturile salariale solicitate, înlăturând orice tip de criteriu de discriminare. Cel mai important rol pe care îl are instanța de judecată este să prefigureze legea în realitate. Ea garantează drepturile persoanelor și aduce la îndeplinire respectarea lor.

 

Peace & Love <3

 

Te-ar putea interesa și:



paper-cut-outs-social-networking-icons-with-like-icon-wooden-table_23-2147841366.jpg

Utilizarea rețelelor de socializare a devenit o obișnuință pentru fiecare persoană în parte. De la verificarea notificărilor primite, până la conversațiile în sfera virtuală, internetul a început să acapareze întru totul mintea umană. O astfel de practică a început să fie sancționată de către angajatori, inclusiv prin decizii de concediere. Dar poate o astfel de decizie să fie una legitimă?

Monitorizare sau viață privată?

În raportul drept la monitorizare – drept la viață privată trebuie să primeze dreptul la viața privată. Cel puțin, astfel este receptată această situație în jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului. Prin Hotărârea nr. 61496/08 din septembrie 2017, în cauza Bărbulescu contra României, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat că acțiunea de monitorizare a comunicărilor angajatului, alături de consultarea conținutului, care au avut ca scop justificativ concedierea angajatului, au adus atingere vieții private (a se vedea Hotărârea nr. 61496/08 din 2 septembrie 2017 a Curții Europene a Drepturilor Omului, platformă online hudoc.echr.coe.int).

Situația faptică este următoarea:

  • Angajatul unei societăți din România a utilizat contul de Yahoo Messenger în timpul serviciului;
  • Contul a fost utilizat în scopul de a răspunde întrebărilor primite de la clienții societății comerciale în cadrul căruia era angajat, dar și în purtarea de conversații cu fratele și logodnica acestuia;
  • Asupra acțiunilor sale s-a început monitorizarea de către societatea comercială în cauză;
  • Angajatul a fost anunțat cu privire la monitorizarea sa;
  • Angajatului i s-a pus în vedere și faptul că utiliza internetul în scopuri personale;
  • Regulamentul intern al societății comerciale prevedea faptul că este interzisă utilizarea internetului în timpul serviciului în scopuri personale;
  • Angajatului i s-a aplicat sancțiunea concedierii.

Te-ar putea interesa și:

Ulterior, adresându-se Curții Europene a Drepturilor Omului (CEDO), s-a constatat faptul că înregistrările conversațiilor angajatului le includeau și pe cele pe care acesta le efectuase cu fratele sau logodnica sa, deci intrau în sfera conversațiilor private. Cu toate acestea, CEDO a constatat că nu a existat nicio încălcare a art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CoEDO) privind dreptul la respectarea vieții private și de familie. Conform art. 8 din prezenta Convenție, orice persoană are:

  • Dreptul la respectarea vieții sale private și de familie;
  • Dreptul la respectarea domiciliului său;
  • Dreptul la respectarea corespondenței sale.

De asemenea, amestecul autorităților publice în exercitarea dreptului la viață privată și de familie nu este admis. Derogarea se face numai în situația în care:

  • Amestecul autorităților publice în exercitarea dreptului este prevăzut de lege;
  • Amestecul constituie o măsură necesară (într-o societate democratică) pentru subdomenii precum: securitatea națională, siguranța publică, bunăstarea economică a țării, apărarea ordinii, prevenirea faptelor de natură penală, protecția sănătății, protecția drepturilor și a libertăților altor persoane (a se vedea Convenția Europeană a Dreptuilor Omului, platformă online echr.coe.int).

 

Care a fost motivarea Curții Europene a Drepturilor Omului?

Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat că autoritățile naționale nu au acordat protecția adecvată drepturilor reclamantului (ale angajatului) la respectarea vieții private. S-a constatat astfel că a existat o încălcare a art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Cu privire la această soluție a Curții au existat și opinii divergente, distincte.

Prin opinia divergentă a judecătorilor Curții Europene a Drepturilor Omului s-a constatat în primă etapă că, deși solicitantul (angajat al societății comerciale) a cerut instanțelor naționale desființarea deciziei de concediere – fără a se materializa într-o soluție favorabilă acestuia, nici la nivel internațional nu s-a putut constata o încălcare a vieții private prin accesul și monitorizarea de către societatea comercială în cauză a conversațiilor sale.

 

Raționamentul ,,divergent” al Curții Europene a Drepturilor Omului a fost următorul:

  • Monitorizarea angajatului de către angajator s-a desfășurat pe o perioadă limitată în timp;
  • Monitorizarea a avut ca obiect strict activitățile de comunicare electronică și internet ale angajatului;
  • Rezultatele obținute din operațiunea de monitorizare au fost utilizat exclusiv în scopul procedurii disciplinare;
  • Numai angajatorul a avut acces la conținutul comunicărilor angajatului, nicio altă persoană din cadrul societății nu a luat cunoștință de conținutul lor;
  • Nu s-a făcut nicio dovadă în sensul că acel conținut al comunicărilor angajatului a fost dezvăluit altor persoane (colegilor acestuia);
  • Angajatul a încălcat regulamentul intern al societății comerciale în cauză, care prevedea că este interzisă utilizarea calculatoarelor în scopuri personale;
  • Angajatul a fost informat cu privire la monitorizarea sa;
  • Angajatul a afirmat în fața Curții Europene a Drepturilor Omului că știa faptul că utilizarea calculatorului în scopuri private, personale, era interzisă;
  • Instanțele naționale au constatat corect că obiectul legal pe care angajatorul l-a urmărit în monitorizarea comunicărilor angajatului a fost reprezentat de exercitarea dreptului și a datoriei de a asigura buna conducere a companiei (a se vedea integral la hudoc.echr.coe.int, Cauza Bărbulescu contra României).

O parte dintre judecătorii Curții a decis (în opinie divergentă), având în vedere raportul prioritate a intereselor angajatorului – prioritate a intereselor salariatului, faptul că instanțele naționale au acționat în marja de apreciere a statului român, instanțele naționale considerând legală decizia de concediere. Prin urmare, prin opinia divergentă a judecătorilor Curții Europene a Drepturilor Omului (CEDO) s-a concluzionat faptul că nu s-a produs nicio încălcare a art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CoEDO).

Curtea s-a pronunțat în favoarea încălcării dreptului la viață privată și familială cu 11 voturi contra 6. De asemenea, a hotărât cu 16 voturi la 1 că satisfacția justă pentru prejudiciul moral cauzat angajatului (reclamant)  este reprezentată de constatarea încălcării art. 8 din Convenție. Cu 14 voturi la 3 a reținut că statul pârât va plăti reclamantului suma de 1365 de euro pentru costuri și cheltuieli , în termen de 3 luni (a se consulta hudoc.echr.coe.int, Case of Bărbulescu v. Romania).

Te-ar putea interesa și:

 

 

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 

 

 



young-woman-showing-red-ripped-paper-heart-broken-hearted-valentines-day-concept_53476-217.jpg

Potrivit unei propuneri legislative înaintat la Senat, românii își pot lua 3 zile de concediu pentru divorț plătit pentru diminuarea efectelor negative ale divorțului și acomodarea la noua situație de viață.

Concediul pentru divorț se va acorda la cerere, de către angajator, în următoarele 4 săptămâni de la data constatării divorțului. Cererea va fi însoțită de documentul definitiv pentru constatarea divorțului – decizia definitivă a instanței.

Concediul se va acorda indiferent de durata căsătoriei și indiferent de modalitatea prin care s-a desfăcut căsătoria.

Persoanele recent divorțate pot folosi cum doresc cele 3 zile libere de concediu pentru a se adapta la noua realitate și a rezolva problemele de orice natură intervenite ca urmare a desfacerii căsătoriei.

Potrivit analizelor Institutului Național de Statistică, rata divorțului este în prezent 25%, mai exact, în ultimele două decenii una din patru căsătorii a eșuat.

(Aceste prevederi nu se aplică momentan deoarece sunt în fază de proiect de lege. Legea va intra în vigoare după ce va fi publicată în Monitorul Oficial.)

Te-ar putea interesa și: