Aici descoperim
dreptul tehnologiei

market-share-challenge-competitor-excellent-growing_1150-18252.jpg

În Monitorul Oficial nr. 1010 din 16 decembrie 2019 a fost publicată Hotărârea de Guvern nr. 935/2019 din 13 decembrie 2019, privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. Această modificare vizează o situație practică, economică, socială și juridică în același timp, extrem de importantă. Care sunt prevederile legale în materie salarială și cum se vor aplica acestea?

Art. 1 din prezenta Hotărâre vizează modalitatea de stabilire privind salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată. În sensul precizat, conform art. 1, alin. (1), cadrul normativ dispune că: Începând cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, se stabilește în bani, fără a include sporuri şi alte adaosuri, la suma de 230 lei lunar, pentru un program de lucru în medie de 167,333 ore pe lună (fapt ce reprezintă 13,327 lei/oră).”

Derogarea se realizează în temeiul alin. (2), conform căruia, personalul încadrat pe funcţii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puţin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, fără a include sporuri şi alte adaosuri, se stabileşte la suma de 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333 ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră.

Art. 2 din prezenta Hotărâre precizează aplicabilitatea prevederilor art. 164, alin. (12) din Legea nr. 53/2003 (dispoziții în materie de legislație a muncii), în sensul că toate drepturile și obligațiile care sunt stabilite potrivit legii, se vor determina prin raportare la nivelul salarial precizat, anume la suma de 2.230 lei a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

 

 

Art. 3 din Hotărâre stabilește abrogarea (la data de 1 ianuarie 2020) Hotărârii Guvernului nr. 937/2018 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, ce a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1045 din 10 decembrie 2018.

Vechea reglementare (Hotărârea de Guvern nr. 937/2018) prevedea stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la suma de 2.080 de lei lunar pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, reprezentând 12,43 lei/oră. Pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, acesta s-a majorat (în vechea reglementare) de la 2.080 lei la 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333 ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră.

Cu privire la aceste din urmă dispoziții (în speță în privința personalului încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare), nu s-a realizat o modificare (o creștere), noua reglementare prevăzând numai suma aplicabilă personalului încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare (fiind în același cuantum cu cea din reglementarea din anul 2018).

Te-ar putea interesa și:

 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



lady-with-laptop-near-plastic-card-gift-boxes_23-2147973969.jpg

La încheierea contractului de muncă, angajatorul poate stipula posibilitatea de acordare a unor prime pentru sărbătorile din cursul anului, incluzând în această categorie și primele de Crăciun. Conform jurisprudenței din România, câtă vreme părțile contracte prevăd în cadrul contractului colectiv de muncă posibilitatea de acordare a primelor de Crăciun, nu se poate contura prezumția conform căreia nu ar fi existat în niciun moment intenția acestora de a acorda/continua să acorde drepturi salariale în acest sens.

Primele de Crăciun: este angajatorul obligat să le acorde dacă susține că nu a avut în niciun moment această intenție, deși a fost stipulat prin contract posibilitatea de acordare?

Conform Codului muncii din România, art. 159, alin. (1), salariul reprezintă contraprestația muncii pe care salariatul o depune, în baza unui contract individual de muncă. În completare, conform alin. (2), pentru munca pe care o prestează salariatul în baza contractului de muncă, acesta are dreptul la un salariu ce va fi exprimat în bani. Legea interzice discriminarea pe criterii precum orientarea sexuală, sexul, vârsta, apartenența națională, etnia, culoarea, religia, opțiunea politică, originea socială, în vederea stabilirii și a acordării salariului. Prevederile art. 160 din Legea nr. 53/2003 definesc stabilirea salariului, acesta din urmă fiind alcătuit atât din salariul de bază, indemnizații, sporuri, precum și alte adaosuri.

Jurisprudența internă reliefează un caz practic în materia acordării primelor de Crăciun, având la bază existența unui contract de muncă. În sensul precizat, la nivelul unei anumite unități au fost încheiate contracte colective de muncă (perioada 2004-2007), salariații urmând să beneficieze de suplimentarea drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe unitate, existând mențiune expresă în acest sens în cadrul contractului colectiv de muncă, în speță în cadrul art. 2, cu precizarea că pentru anii anteriori existenței prevederilor contractuale suplimentările vor fi introduse în salariul de bază al fiecărui salariat.

 

 

Faptul că angajatorul a prevăzut că salariații urmau să benefiecieze de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe societate, a îndreptățit, în viziunea instanței de judecată, salariatul să primească primele de Crăciun pentru o anumită perioadă prestabilită. Făcând o analiză completă și obiectivă a probelor administrate în cauză, în speță a înscrisurilor depuse la dosar, instanța de judecată a acordat dreptul salariatului la a primi suplimentările salariale ce ar reprezenta prima de Crăciun pentru o perioadă de timp deterimnată. Instanța de judecată a făcut trimitere la prevederile articolelor din contractul colectiv de muncă. Aplicând un raționament important și necesar de remarcat, instanța de judecată a constatat faptul că intenția angajatorului a fost aceea de a acorda primele de Crăciun, motiv pentru care acest fapt a fost stipulat inclusiv în contractul colectiv de muncă.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Instanța de judecată a făcut aplicarea dispozițiilor legale în vigoare și a ținut cont de argumentele și probele prezentate de către părți (angajator și salariat) și a decis în favoarea reclamantului (a salariatului). În sensul precizat, instanța de judecată a admis acțiunea în parte și a obligat pârâta (angajatorul, o societate comercială) la plata către reclamant a primei de Crăciun pentru o perioadă determinată, primă care a fost calculată la valoarea salariului de bază mediu, potrivit perioadei lucrate de reclamant și reactualizată cu indicele de inflație.

KIT GDPR Premium

 

Prin raportare la raționamentul instanței de judecată din România, conform jurisprudenței, câtă vreme părțile contracte prevăd în cadrul contractului colectiv de muncă posibilitatea de acordare a primelor de Crăciun, nu se poate contura prezumția conform căreia nu ar fi existat în niciun moment intenția acestora de a acorda/continua să acorde drepturi salariale în acest sens. Acest fapt este unul benefic de ambe părți, întrucât pe de o parte obligă angajatorul la acordarea prestațiilor stabilite și, în același timp, îl obligă pe angajat la prestarea muncii stipulate în cadrul raportului contractual în condițiile stabilite, în scopul obținerii drepturilor sale. În cazul în care salariatul sau angajatul nu obține drepturile salariale, în cadrul cărora sunt incluse și cele privind acordarea primelor de Crăciun (cu titlu de exemplu), acesta are posibilitatea de a apela la instanțele de judecată de la nivel național. Sesizarea instanțelor de judecată în scopul obținerii drepturilor salariale ale angajatului sau ale salariatului reprezintă o garanție pentru protecția persoanei inclusiv în materia încheierii și a executării unor raporturi contractuale de muncă. Cu privire la întrebarea ,,Este angajatorul obligat să le acorde dacă susține că nu a avut în niciun moment această intenție, deși a fost stipulat prin contract posibilitatea de acordare?”, răspunsul este unul conturat în manieră succintă și simplistă de către instanțele de judecată din România. În acest sens, câtă vreme în cadrul contractului colectiv de muncă a fost stipulată ca obligație a angajatorului acordarea salariului, incluzând în cadrul acestei acțiuni și pe cea a acordării primelor de Crăciun, angajatorul este obligat să acorde primele de Crăciun, fără a se putea prevala de susținerile conform cărora nu a avut niciodată vreo intenție în sensul precizat.

Te-ar putea interesa și:

 

 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



paper-white-peace-dove-with-red-pinks-hearts_39873-246.jpg

Despre discriminarea femeilor la locul de muncă s-a scris mult, iar la nivel social s-a consolidat ideea conform căreia femeile și bărbații nu pot ajunge la deplină egalitate. Și acest fapt este bazat pe abilitățile organizatorice și pe forța fizică ce depășește cu mult exigențele unei societăți care mizează pentru utilitate, iar nu pentru ,,fragilitate”.

Discriminarea femeilor la locul de muncă. Femei versus bărbați în societatea actuală

La nivel social s-a consolidat ideea conform căreia femeile și bărbații nu pot ajunge la deplină egalitate. Și acest fapt este bazat pe abilitățile organizatorice și pe forța fizică ce depășește cu mult exigențele unei societăți care mizează pentru utilitate, iar nu pentru ,,fragilitate”. Cu siguranță că temeiul este unul izvorât din trecut, dat fiind faptul că înainte de a evolua și din perspectivă juridică și de a avea o mentalitate distinctă în societate, femeilor le reveneau atribuții de organizare. Aceste atribuții erau unele ce se exercitau numai într-o anumită arie și anume în sânul familiei. Bărbatul era șeful familiei, acest pater familias, care era nevoit să vâneze pentru a procura hrana familiei sale, să meargă la război, să fie un bun conducător, ș.a.m.d.. Astăzi însă, modelul lui pater familias este înlocuit de bărbatul modern. Și, într-un conflict permanent, el își dispută supremația în același timp cu femeia.

Reticența privind femeile în societate nu a dispărut definitiv, mulți fiind de acord cu faptul că este cu mult mai util pentru femeie să aibă o poziție socială inferioară bărbatului și să urmeze o funcție de execuție, iar nu una de conducere.

Practica tinde să demonteze aceste afirmații, iar femeile încep să își recapete puterea în sfera socială. Cu toate acestea, ele trebuie să o dovedească permanent.

 

 

În ceea ce privește salariul, la muncă egală femeile și bărbații primesc salariu egal. Dispozițiile Codului muncii sunt relevante în acest sens, astfel:

  • Relațiilor de muncă li se aplică principiul egalității de tratament: acesta se va aplica tuturor salariaților și tuturor angajatorilor ;
  • Este interzisă în cadrul relațiilor de muncă a discriminărilor (fie directe, fie indirecte) față de salariați, având la bază criterii precum: orientarea sexuală, sexul, caracteristicile genetice, vârsta, apartenența națională, rasa, culoarea, religia, opțiunea politică, etnia, handicapul, situația familială, responsabilitatea familială, apartenența sindicală, activitatea sindicală ;
  • Discriminarea este directă dacă însumează acte și fapte de excludere, deosebire, restricție, preferință, care au în vedere criteriile enunțate anterior și dacă scopul sau efectul lor este neacordarea, înlăturarea sau restrângerea recunoașterii, a folosinței ori a exercitării drepturilor pe care legea le prevede;
  • Discriminarea este indirectă când există anumite acte și fapte care sunt întemeiate în aparență pe alte criterii  decât cele prevăzute anterior, care produc efecte ale unei discriminări directe

 

În privința egalității, Constituția României este relevantă în acest sens, garantând prin intermediul art. 16, alin. (1) egalitate cetățenilor, atât în fața legii, cât și în fața autorităților publice, fără a se realiza discriminării și fără a se acorda privilegii. Statuarea la nivel constituțional a egalității vine să îi reflecte tot mai mult importanța în societatea actuală. Astfel, legea fundamentală este plasată în vârful ierarhiei normative și respectarea sa este una obligatorie. De asemenea, orice altă prevedere ce va urma să fie adoptată, sau o prevedere în vigoare care încalcă dispoziția prevăzută în cadrul art. 16 în Constituția statului trebuie să se ralieze prevederilor legii fundamentale. Ea va fi statuată ca fiind neconstituțională în măsura în care încalcă dispozițiile legale în materie constituțională.

Era necesară instituirea egalității cetățenilor la nivel de lege fundamentală, având la bază și faptul că anterior femeile nu aveau nici măcar dreptul de a vota. Azi, discriminarea femeilor este interzisă. Îngrădirea drepturilor sale a fost înlăturată atunci când societatea a considerat că și votul femeilor contează, fiind un sprijin către sfera politicului. Deși prima consacrare a dreptului la vot acordat femeilor putea să reprezinte structura de bază a evoluției noastre, în realitate posibilitatea și dreptul de a vota se materializa doar scriptic.

KIT GDPR Premium

 

Discriminarea femeilor la locul de muncă. Cele mai multe cazuri de încălcare a drepturilor femeilor se pot reflecta prin intermediul practicii judiciare. Acestea se produc cu precădere în materie de drepturi salariale. Relevantă în acest caz este Sentința civilă nr. 1342/2013 pronunțată de Tribunalul Sălaj. Reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale aferente perioadei aprilie-septembrie 2012, angajatorul nerespectându-și obligația de plată care era prevăzută în contractul de muncă. Instanța de judecată a reținut faptul că reclamanta a fost angajată a unității pârâte având funcția de coafeză, în baza unui contract de muncă. Drepturile sale salariale nu au mai fost acordate. Instanța de judecată invocă dispozițiile art. 159 din Codul muncii privind salariu, conform căruia acesta reprezintă o contraprestație pentru munca depusă de salariat și având la bază un contract individual de muncă. Contractul individual de muncă îi conferă salariatului dreptul la remunerație. De asemenea, instanța de judecată accentuează faptul că la stabilirea, dar și la acordarea salariului, este interzisă orice fel de discriminare, având la bază criterii precum:

  • Orientarea sexuală ;
  • Sexul ;
  • Caracteristicile genetice ;
  • Vârsta ;
  • Aparența națională ;
  • Rasa ;
  • Culoarea ;
  • Etnia ;
  • Religia ;
  • Opțiunea politică ;
  • Originea socială ;
  • Handicapul ;
  • Situația familială ;
  • Responsabilitatea familială ;
  • Apartenența ;
  • Activitatea sindicală.

În acest sens, instanța de judecată a admis cererea reclamantei și a acordat acesteia drepturile salariale solicitate, înlăturând orice tip de criteriu de discriminare. Cel mai important rol pe care îl are instanța de judecată este să prefigureze legea în realitate. Ea garantează drepturile persoanelor și aduce la îndeplinire respectarea lor.

 

Peace & Love <3

 

Te-ar putea interesa și:

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



young-woman-showing-red-ripped-paper-heart-broken-hearted-valentines-day-concept_53476-217.jpg

Potrivit unei propuneri legislative înaintat la Senat, românii își pot lua 3 zile de concediu pentru divorț plătit pentru diminuarea efectelor negative ale divorțului și acomodarea la noua situație de viață.

Concediul pentru divorț se va acorda la cerere, de către angajator, în următoarele 4 săptămâni de la data constatării divorțului. Cererea va fi însoțită de documentul definitiv pentru constatarea divorțului – decizia definitivă a instanței.

Concediul se va acorda indiferent de durata căsătoriei și indiferent de modalitatea prin care s-a desfăcut căsătoria.

Persoanele recent divorțate pot folosi cum doresc cele 3 zile libere de concediu pentru a se adapta la noua realitate și a rezolva problemele de orice natură intervenite ca urmare a desfacerii căsătoriei.

Potrivit analizelor Institutului Național de Statistică, rata divorțului este în prezent 25%, mai exact, în ultimele două decenii una din patru căsătorii a eșuat.

(Aceste prevederi nu se aplică momentan deoarece sunt în fază de proiect de lege. Legea va intra în vigoare după ce va fi publicată în Monitorul Oficial.)

Te-ar putea interesa și:

 


Pot-accesa-e-mailul-unui-angajat-dupa-ce-a-parasit-locul-de-munca_-3.png

Atunci când recrutezi, ai nevoie de date cu caracter personal ale candidaților pentru a alege angajatului potrivit. Deși companiile vor fi întotdeauna interesate să afle cât mai multe date despre viitorul angajat, interesul acestora trebuie pus în balanță cu dreptul la viață privată pentru a se găsi un echilibru astfel încât prelucrarea de date să fie legală. În prezentul articol, îmi propun să trec în reviste câteva sfaturi practice care să te ajute să respecți GDPR atunci când recrutezi.

1. Informarea candidatului

Înainte să colectăm date despre un potențial angajat, trebuie să îl informăm pe acesta cu privire la modalitatea în care îi vei prelucra datele care trebuie să cuprindă în mod obligatoriu elementele de la art. 13 și 14 din GDPR și să fie realizată într-un limbaj simplu și ușor de înțeles.  Un model de notă de informare la standardele cerute de GDPR găsiți aici.

Dacă vrei să afli mai multe despre informarea candidatului, cu exemple concrete, îți recomandăm acest articol.

2. Durata de stocare

Putem să păstrăm CV-ul și alte date ale unor candidați care nu au fost angajați pe o perioadă nedeterminată? GDPR spune că nu și tot GDPR spune că ar trebui să stabilim termene de stocare. Întrucât poate fi atât în interesul companiei să păstreze datele pentru viitoare poziții, dar și în interesul persoanelor fizice să fie la curent cu noile poziții sau joburi, considerăm că angajatorii pot păstra datele pe o perioadă mai lungă de timp pe temeiul interesului legitim. Cu toate acestea, în măsura în care se dorește păstrarea pe o perioadă mai lungă, legea prevede ca angajatorii să desfășoare următoarele:

  • Stabilirea unei durate de retenție. De exemplu, un an de la transmiterea CV-ului, doi ani de la data interviului. Acest lucru se realizează în practică prin întocmirea unei Politici de retenție/Stocare. Un model de politică de retenție/stocare găsiți aici
  • Realizarea unei analize a interesului legitim prin care puneți în balanță interesul companiei de a păstra datele și impactul negativ real sau potențial asupra vieții private a persoanelor fizice. Dacă rezultatul analizei indică faptul că interesul companiei prevalează, atunci puteți stoca datele pe perioada X de timp. Dacă rezultatul analizei indică faptul că primează viața privată a individiului (de exemplu, atunci când s-au colectat o serie de informații sensibile), atunci nu veți putea stoca datele. Cu toate acestea, chiar dacă primul rezultat este negativ, în măsura în care reușiți să instituiți măsuri suplimentare de protecție, rezultatul testului poate fi în favoarea dvs. Un model de analiză interes legitim găsiți aici.
  • Informarea candidatului cu privire la durata de stocare. Ar trebui să verificați că nota de informare despre care am vorbit la punctul 1. conține și durata de stocare.

3. Respectarea drepturilor candidaților

Potrvit GDPR, orice persoană fizică are următoarele drepturi: informare, acces, portabilitate, rectificare, restricționare, opoziție, ștergere, dreptul de a nu fi supusă unei decizii automate cu impact semnificativ.

Personalul companiei ar trebui să aibă proceduri clare pentru:

  • Identificarea cererilor de exercitare a drepturilor din partea persoanelor fizice;
  • Cunoștințe temeinice pentru a răspunde în mod adecvat la cereri;
  • Mecanisme concrete pentru a răspunde efectiv la cereri în termenul de o lună, care poate fi prelungit la maxim 3 luni în situații excepționale.

Te-ar putea interesa și: 10.000 lei – daune morale. Prelucrarea excesivă a datelor personale. Judecătoria Sectorului 5.

4. Recrutarea prin companii de recrutare

Dacă recrutezi prin companii de recrutare, ar trebui să alegi companiile de recrutare care prezintă suficiente garanții că respectă GDPR și să te asiguri că ai încheiat, distinct de contractul de prestări servicii, un contract pentru protecția datelor (Acord de prelucrare a datelor). În funcție de circumstanțele specifice, compania de recrutare poate fi persoană împuternicită (dacă prelucrează datele companiei doar pentru tine) sau operator asociat (dacă utilizează datele unui candidat și pentru alți clienți).

5. Categorii speciale de date

În lipsa unui temei legal, ar trebui să evităm să prelucrăm date cu caracter personal care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, confesiunea religioasă sau convingerile filozofice sau apartenența la sindicate și prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei persoane fizice, de date privind sănătatea sau de date privind viața sexuală sau orientarea sexuală ale unei persoane fizice, date privitoare la contravenții și infracțiuni și numărul de identificare național.

Te-ar putea interesa și:

6. Colectarea de date de pe rețelele de socializare

Grupul de Lucru Art. 29, prin Avizul nr. 2/2017 privind prelucrarea datelor la locul de muncă, este de părere că, în principiu, companiile nu pot utiliza informațiile colectate de pe rețelele de socializare pentru a decide dacă va angajeza sau nu o persoană. Din punctul nostru de vedere, LinkedIn este o excepție în acest caz, dar suntem de acord cu opinia Grupului de Lucru pentru celelalte rețele de socializare non-profesionale: Facebook, Instagram etc.

KIT GDPR Premium

 

 

Exemplu oferit de Grupul de Lucru Art. 29:
La recrutarea unor noi angajați, un angajator verifică profilurile candidaților pe diverse rețele de socializare și include informații de pe aceste rețele (și orice alte informații disponibile pe internet) în procesul de verificare.
Doar dacă este necesar pentru locul de muncă să se verifice pe platformele de comunicare socială informații privind un candidat, de exemplu, pentru a putea evalua riscurile specifice în ceea ce privește candidații la o anumită funcție, iar candidații sunt informați în mod corect (de exemplu, în anunțul pentru postul vacant), angajatorul poate avea un temei juridic în conformitate cu articolul 7 litera (f) pentru a verifica informații publice despre candidați.

7. Protecția datelor candidaților

Trebuie să protejăm datele cu caracter personal așa cum protejăm cele mai sensibile secrete comerciale. Ar trebui utilizate tehnici precum criptarea, anonimizarea și pseudonimizarea și ar trebui să ne asigurăm că doar angajatul care are nevoie concret să acceseze CV-urile și alte date ale candidaților poate accesa acele date, nu și alte persoane. Bazele de date ar trebui separate pentru fiecare departament, iar în cadrul departamentelor, ar trebui separate pentru a fi accesate doar de către personalul implicat direct. De exemplu, un angajat de la departamentul marketing nu ar avea de ce să acceseze datele unui candidat.

Cu toți angajații și alți colaboratori care au acces la date cu caracter personal trebuie încheiate acorduri de confidențialitate și trebuie să li se aducă la cunoștință Politicile de protecție a datelor ale companiei.

Rețineți faptul că răspundeți pentru faptele angajaților care nu respectă protecția datelor, de aceea ar trebui să investiți timp în instruirea corespunzătoare a angajaților, cele mai multe breșe de securitate provenind de la fapta omului. Companiile ar trebui să aibă proceduri și politici clare care să pună bazele unei culturi adecvate a protecției datelor la standardele cerute de legislația europeană și națională.

Concluzii. Recomandări.

Personalul care are acces la date cu caracter personal trebuie să respecte GDPR și să protejeze corespunzător datele. Companiile trebuie să manifeste deschidere spre a înțelege noile prevederi europene și a le integra, pas cu pas, în activitatea lor. Datele sunt noua monedă de schimb, iar conformarea la GDPR nu este opțională și este nevoie de implicare activă și constantă pentru a înțelege noile reguli și pentru a le integra concret activității fiecărei companii care dorește să evolueze într-o societate care funcționează pe schimb de date.

Vrei să înveți cum să implementezi corect GDPR? Îți recomandăm cursul nostru online cu 28 de module care acoperă integral, teoretic și practic, materia. La finalul cursului vei obține certificatul de absolvire și documentația GDPR (șabloane editabile în Word și Excel) pentru a implementa cu succes. Află mai multe aici 

 

 


 

 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]


pensive-asian-woman-working-laptop-computer-lawn_1262-18889.jpg

Consiliul a adoptat pe 13 iunie o nouă Directivă pentru work-life balance pentru părinți și îngrijirori care va crește participarea femeilor în piața muncii, introduce noi concedii și formule flexibile de muncă. Noua directiva va introduce, de asemenea, posibilitatea angajaților de a-și lua concediu pentru îngrijirea rudelor care au nevoie de suport. Noua legislație își propune să ajute angajații să găsească echilibrul dintre muncă și viață personală și să ajute companiile care ar putea beneficia de angajați mult mai motivați.

Elementele-cheie ale Directivei.

  • concediul de parteneritate – tații sau ceilalți părinți vor putea să își ia un concediu de cel puțin 10 zile lucrătoare în jurul datei de nașetere a copilului, concediu plătit la același nivel ca cel pentru maternitate. Dreptul la concediu de paternitate nu va face obiectul unei cerințe de serviciu anterioare. Cu toate acestea, plata concediului de paternitate poate fi supusă unei cerințe de serviciu prealabile de șase luni. Statele membre cu sisteme mai generoase de concedii pentru creșterea copilului vor putea să-și păstreze aranjamentele naționale actuale. In prezent, în România, concediul parental este de 5 zile, deci noua legislația va aduce o situație mai bună taților  angajați.
  • concediul pentru creșterea copilului – revizuirea drepturilor existente în prezent pentru a asigura (i) dreptul de utilizare flexibilă (de  exemplu, munca cu fracțiune denormă, munca fragmentată), (ii) 4 luni de concediu netransferabile între părinți și (iii)plata a 4 luni cel puțin la nivelul indemnizației pentru concediul medical.
  • concediul de îngrijitor – introducerea unui drept individual de 5 de zile pe an, plătite cel puțin la nivelul indemnizației pentru concediul medical.
  • formulele flexibile de lucru: un drept pentru părinții copiilor de până la 12 ani și pentru îngrijitori de a solicita o flexibilitate a timpului de lucru, a programului sau a  locului de muncă pentru o anumită perioadă de timp, fără nicio obligație din partea angajatorului de a acorda modificările solicitate.

 

Te-ar putea interesa și:

 

 


Sursa aici


photo-1518983062375-277101e06039.jpg

Statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem care să permită
măsurarea duratei timpului de lucru zilnic

 

Curtea de Justiție a Uniunii Europene
COMUNICAT DE PRESĂ nr. 61/19
Luxemburg, 14 mai 2019
Hotărârea în cauza C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank
SAE

 

Sindicatul spaniol Federación de Servicios Comisiones Obreras (CCOO) a sesizat Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) pentru a obține o hotărâre de constatare a obligației Deutsche Bank SAE de a institui un sistem de înregistrare a timpului de lucru zilnic efectuat de membrii personalului său. Sindicatul consideră că acest sistem ar permite verificarea respectării programelor de lucru prevăzute și a obligației, prevăzute de legislația națională, de a transmite reprezentanților sindicali informațiile referitoare la orele suplimentare efectuate lunar. În opinia CCOO, obligația de a institui un astfel de sistem de înregistrare decurge nu numai din legislația națională, ci și din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și din Directiva privind timpul de lucrul1. Deutsche Bank susține că din jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) decurge că dreptul spaniol nu prevede o asemenea obligație cu aplicabilitate generală. Astfel, din această jurisprudență ar reieși că legea spaniolăimpune numai, exceptând cazul în care se convine altfel, ținerea unui registru al orelor suplimentare efectuate de lucrători precum și comunicarea, la finele fiecărei luni, lucrătorilor șireprezentanților lor, a numărului de ore suplimentare astfel efectuate.

 

 

Audiencia Nacional a exprimat îndoieli cu privire la conformitatea cu dreptul Uniunii a interpretării efectuate de Tribunal Supremo a legii spaniole și a adresat întrebări în acest sens Curții de Justiție. Potrivit informației pe care aceasta a furnizat-o Curții, 53,7 % din orele suplimentare efectuate în Spania nu sunt înregistrate. Pe de altă parte, Ministerul Muncii și Securității Sociale spaniol consideră că este necesar, pentru a stabili dacă au fost efectuate ore suplimentare, să se cunoască cu exactitate numărul de ore de lucru normale efectuate. Audiencia Nacional subliniază că interpretarea dreptului spaniol de către Tribunal Supremo îi privează, în practică, pe de o parte, pe lucrători de un mijloc de probă esențial pentru a demonstra că timpul lor de lucru a depășit duratele maxime de lucru și, pe de altă parte, pe reprezentanții acestora de mijloacele necesare pentru a verifica respectarea normelor aplicabile în materie. Prin urmare, dreptul spaniol nu ar fi în măsură să garanteze respectarea efectivă a obligațiilor prevăzute de Directiva privind timpul de lucru și de Directiva privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă2

 

Te-ar putea interesa și:

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea declară că aceste directive, interpretate în lumina cartei, se opun unei reglementări care, potrivit interpretării acesteia de către jurisprudența națională, nu impune angajatorilor obligația de a institui un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător.

Curtea subliniază mai întâi importanța dreptului fundamental al fiecărui lucrător la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, care este consacrat în cartă și al cărui conținut este precizat de Directiva privind timpul de lucru. Statele membre sunt ținute să asigure lucrătorilor beneficiul efectiv al drepturilor care le-au fost conferite, fără ca modalitățile concrete alese pentru asigurarea aplicării directivei să poată goli aceste drepturi de esența lor. Curtea amintește în această privință că lucrătorul trebuie considerat parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă, astfel încât este necesar să se prevină ca angajatorul să îi impună o restricție a drepturilor sale.

Curtea constată că, în lipsa unui sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, nu se poate stabili în mod obiectiv și fiabil nici numărul de ore de lucru efectuate precum și repartiția lor în timp, nici numărul de ore suplimentare, ceea ce face excesiv de dificil, dacă nu imposibil în practică, pentru lucrători să asigure respectarea drepturilor lor.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Astfel, stabilirea obiectivă și fiabilă a numărului de ore de lucru zilnic și săptămânal este esențială pentru a determina dacă durata maximă săptămânală de lucru care include orele suplimentare precum și perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal au fost respectate. Curtea apreciază așadar că o reglementare națională care nu prevede obligația de a recurge la un instrument care să permită această stabilire nu garantează efectul util al drepturilor conferite de cartă și de Directiva privind timpul de lucru, întrucât privează atât angajatorii, cât și lucrătorii de posibilitatea de a verifica dacă aceste drepturi sunt respectate. O asemenea reglementare ar putea astfel compromite obiectivul directivei care constă în asigurarea îmbunătățirii protecției securității și sănătății lucrătorilor și aceasta indiferent de durata maximă săptămânală de lucru reținută de dreptul național. În schimb, un sistem de înregistrare a timpului de lucru oferă lucrătorilor un mijloc deosebit de eficient de a accede lesne la date obiective și fiabile privind durata efectivă a muncii efectuate, ceea ce facilitează atât dovedirea de către respectivii lucrători a unei încălcări a drepturilor lor, cât și controlul de către autoritățile și instanțele naționale competente a respectării efective a acestor drepturi.

În consecință, în vederea asigurării efectului util al drepturilor conferite de Directiva privind timpul de lucru și de cartă, statele membre trebuie să impună angajatorilor obligația de a institui un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător. Revine statelor membre sarcina să definească modalitățile concrete de punere în aplicare a unui astfel de sistem, în particular forma pe care acesta trebuie să o aibă, ținând seama eventual de particularitățile proprii fiecărui sector de activitate în cauză sau de specificități, în special de mărimea anumitor întreprinderi.

Sursa aici 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1529385046298-bb659483e098.jpg

 

Calculul indemnizațiilor de concediere și de reorientare profesională ale unui
salariat aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului trebuie să fie efectuat pe
baza remunerației cu normă întreagă

O reglementare națională contrară determină o discriminare indirectă pe criterii de sex

Hotărârea în cauza C-486/18
RE/Praxair MRC SAS

 

Doamna RE a fost angajată, la 22 noiembrie 1999, de Praxair MRC, în calitate de asistent comercial, în cadrul unui contract de muncă pe perioadă determinată și cu normă întreagă, iar ulterior, începând cu 1 august 2000, al unui contract de muncă cu normă întreagă pe durată
nedeterminată. Ea a beneficiat de un prim concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului de doi ani. În continuare, ea a beneficiat de un al doilea concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului sub forma unei reduceri cu o cincime a timpului de lucru. Acest din urmă concediu trebuia să se încheie la 29 ianuarie 2011.

La 6 decembrie 2010, doamna RE a fost concediată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă pentru motive economice. Ea a acceptat un concediu de reorientare profesională cu o durată de nouă luni.

După ce a renunțat, începând cu 1 ianuarie 2011, la reducerea timpului său de muncă, doamna RE a părăsit definitiv Praxair MRC la 7 septembrie 2011.

Doamna RE contestă modalitățile de calcul al indemnizației de concediere și al alocației de concediu de reorientare profesională plătite în cadrul concedierii sale pentru motive economice, care a avut loc în perioada în care se afla în situație de concediu parțial pentru creșterea copilului.

 

 

Sesizată cu litigiul, Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a decis să adreseze mai multe întrebări Curții de Justiție pentru a afla dacă acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului1 se opune ca, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă
întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională care trebuie plătite acestui lucrător să fie determinate cel puțin parțial pe baza remunerației reduse pe care o primește când intervine concedierea. Ea întreabă totodată Curtea dacă, în măsura în care un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează pentru a beneficia de un concediu parțial pentru creșterea copilului, discriminarea indirectă care rezultă astfel în ceea ce privește perceperea unei indemnizații de concediere și a unei alocații de concediu de reorientare profesională reduse nu aduce atingere dispozițiilor articolului 157 TFUE referitoare la principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.

 

Te-ar putea interesa și:

În hotărârea pronunțată astăzi, Curtea amintește că acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se întemeiază pe angajamentul partenerilor sociali de a aplica măsuri menite să permită atât bărbaților, cât și femeilor să își concilieze responsabilitățile profesionale și familiale și că el se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

 

 

Ea amintește de asemenea că, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația sa de concediere trebuie determinată în întregime pe baza
remunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător. Astfel, o legislație națională care ar conduce la o reducere a drepturilor care decurg din raportul de muncă în cazul unui concediu pentru creșterea copilului ar putea descuraja lucrătorul să ia un astfel de concediu și ar putea încuraja angajatorul să concedieze în special lucrătorii care se află în concediu pentru creșterea copilului. Aceasta ar fi în directă contradicție cu finalitatea acorduluicadru privind concediul pentru creșterea copilului, printre obiectivele căruia se numără acela al unei mai bune concilieri a vieții familiale și profesionale.

În aceste condiții, acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se opune unei dispoziții naționale care implică luarea în considerare a remunerației reduse pe care lucrătorul aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului o primește atunci când intervine concedierea.

În ceea ce privește alocația de concediu de reorientare profesională, Curtea constată că această remunerație constituie un drept derivat din raportul de muncă, pe care lucrătorul o poate pretinde de la angajator. Numai faptul că plata unei asemenea alocații nu are caracter automat și că această plată intervine în perioada concediului de reorientare profesională care excede perioadei de preaviz nu este de natură să modifice această constatare. În aceste condiții, acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului este aplicabil unei prestații precum alocația de concediu de reorientare profesională.

Astfel, Curtea concluzionează că, la fel ca în cazul indemnizației de concediere, o prestație precum alocația de concediu de reorientare profesională trebuie, în temeiul acordului-cadru privind concediul pentru creșterea copilului, să fie determinată în întregime pe bazaremunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător.

 

Te-ar putea interesa și:

Cu privire la chestiunea conformității cu articolul 157 TFUE a diferenței de tratament legate de concediul pentru creșterea copilului, Curtea arată, într-o primă etapă, că noțiunea de „remunerație”, în sensul acestui articol, trebuie interpretată într-un sens larg și că, în consecință, prestații precum indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională trebuie să fie calificate drept „remunerații” în sensul articolului 157 TFUE.

Curtea amintește, într-o a doua etapă, că există discriminare indirectă pe motive de sex atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de lucrători de un sex în raport cu lucrătorii de celălalt sex. O astfel de măsură nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între cele două categorii de lucrători pe care o determină să fie justificată de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex.

Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a arătat, în cadrul trimiterii preliminare, că un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează să beneficieze de un concediu parțial pentru creșterea copilului, în măsura în care, în Franța, 96 % dintre lucrătorii care iau concediu pentru creșterea copilului sunt femei. Într-o astfel de ipoteză, o reglementare națională precum reglementarea franceză nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin care intervine astfel să poată fi justificată, dacă este cazul, de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex. Or, Curtea constată că niciun factor justificat în mod obiectiv nu a fost invocat de statul membru în cauză și conchide, așadar, că reglementarea în discuție nu este conformă cu principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, astfel cum este prevăzut la articolul 157 TFUE.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1459486208975-05d4c74eff9d.jpg

Hotărârea în cauza C-254/18

 

O reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de
lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date
calendaristice fixe

O asemenea reglementare trebuie să cuprindă însă mecanisme care permit să se asigure că
timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase
luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive

 

Un litigiu a intervenit între Syndicat des cadres de la sécurité intérieure, pe de o parte, și autoritățile franceze, pe de altă parte, în legătură cu perioada de referință utilizată pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal al funcționarilor activi ai serviciilor din cadrul poliției
naționale.

Decretul francez aplicabil acestor funcționari prevede că timpul de lucru săptămânal, pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși în medie 48 de ore pe perioada unui semestru al anului calendaristic.

La 28 martie 2017, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure a introdus o cerere la Conseil d’État (Consiliul de Stat, Franța) prin care a solicitat anularea acestei dispoziții. Acesta susține că, prin faptul că a reținut, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, o perioadă de referință exprimată în semestre ale anului calendaristic (perioadă de referință fixă), iar nu o perioadă de șase luni ale cărei început și sfârșit s-ar modifica în funcție de trecerea timpului (perioadă de referință variabilă), dispoziția sus-citată ar încălca normele stabilite de Directiva privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în special derogarea în temeiul căreia statele membre pot extinde perioada de referință până la șase luni.

Conseil d’État solicită Curții să stabilească dacă dispozițiile directivei se opun reglementării franceze care prevede, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, iar nu perioade de referință definite pe
o bază variabilă.

 

Te-ar putea interesa și:

CJUE. Pierd dreptul la concediu dacă nu îl solicit în cursul anului?

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea constată, referitor în special la lipsa unei mențiuni în directivă cu privire la acest aspect, că statele membre sunt libere să stabilească perioadele de referință potrivit metodei alese de ele, cu condiția ca obiectivele urmărite de această directivă să fie respectate.

Curtea amintește că obiectivul directivei este să garanteze o protecție superioară a securității și a sănătății lucrătorilor, prevăzând printre altele, o limită maximă a timpului mediu de lucru săptămânal. Această limită maximă constituie o normă de drept social al Uniunii de o importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător ca cerință minimă destinată să asigure protecția securității și a sănătății sale. Curtea arată că perioadele de referință fixe și variabile sunt conforme, în sine, cu obiectivul menționat al Directivei 2003/88, în măsura în care permit să se verifice că lucrătorul nu lucrează mai mult de 48 de ore în medie pe săptămână pe toată durata perioadei în cauză și că imperativele legate de sănătatea și de securitatea sa sunt astfel respectate. În acest sens, este irelevant faptul că începutul și sfârșitul perioadei de referință sunt stabilite în funcție de date fixe calendaristice sau în funcție de trecerea timpului.

 

 

Curtea precizează însă că incidența unor perioade de referință fixe asupra securității și sănătății lucrătorilor depinde de ansamblul împrejurărilor relevante, cum ar fi natura muncii și condițiile acesteia, precum și, în special, timpul de lucru maxim săptămânal și durata perioadei de referință reținute de către un stat membru. În această privință, Curtea arată că perioadele de referință fixe, spre deosebire de perioadele de referință variabile, pot să genereze situații în care obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor ar putea să nu fie atins. Astfel, metoda perioadei de referință fixe poate conduce un angajator să impună lucrătorului să efectueze fără întrerupere un
timp de lucru intens, în două perioade de referință fixe succesive, și să îl facă astfel să depășească, în medie, limita maximă de lucru săptămânal pe o perioadă care, întrucât se suprapune peste aceste două perioade fixe, ar corespunde unei perioade de referință variabile de
aceeași durată.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În consecință, deși perioadele de referință fixe și variabile, considerate izolat, sunt, în sine, conforme cu obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor, combinarea a două perioade de referință fixe succesive poate, în funcție de timpul de lucru maxim săptămânal și de
durata perioadei de referință reținute de statul membru în cauză, să conducă la apariția unor situații în care acest obiectiv este susceptibil să fie compromis, chiar dacă perioadele de repaus prevăzute de directivă ar fi respectate.

 

 

Curtea concluzionează că utilizarea unor perioade de referință fixe trebuie să fie însoțită de mecanisme care permit să se asigure respectarea timpului mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive. Aceasta adaugă că revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă reglementarea națională a prevăzut mecanisme care permit să se asigure o asemenea respectare.

Curtea consideră la final că o reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, cu condiția ca aceasta să cuprindă mecanisme care permit să se asigure că timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



date-16.png

Întrebare: Bună, LegalUp! În prezent, mi-a fost poprită indemnizația de creștere a copilului pe care o primesc lunar. M-am consultat cu o prietena care a absolvit Dreptul și am înțeles că nu se poate pune poprire pe indemnizația de creștere a copilului: Mă poți ajuta cu o opinie în acest sens?

 

 

 

 

Răspuns: Bună, dragă cititor al blogului nostru! Îți transmitem în cele ce urmează opinia noastră.

Legislația interzice în mod expres prin art. 729 alin. (7) din Codul de procedură civilă urmărirea silită a indemnizațiilor pentru creșterea copilului și ajutoarelor pentru îngrijirea acestuia.

Art. 729 alin. (7) din Codul de procedură civilă prevede că: „alocațiile de stat și indemnizațiile pentru copii, ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate în caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum și orice alte asemenea indemnizații cu destinație specială, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmărite pentru niciun fel de datorii.

De asemenea, art. 20 alin. (1) din Ordonanța de urgență nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor prevede că „Drepturile prevăzute de prezenta ordonanță de urgență nu pot fi urmărite silit decât în vederea recuperării, conform legii, a sumelor încasate necuvenit cu acest titlu.”

 

Pentru a obține desființarea popririi și restituirea sumelor de bani încasate, ar trebui să formulați contestație la executare în termen de 15 zile de la data la care ați primim inștiințarea asupra popririi la instanța de judecată competentă.
Te-ar putea interesa și:

 



arhive-dreptul-muncii-legalup

Ești în siguranță pe site-ul nostru.

LegalUp Innovators at Law utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru. Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea si în activitatea curentă a LegalUp.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politica privind utilizarea modulelor Cookie și Politica noastră de confidențialitate. Nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookies.

Privacy Settings saved!
Setari permisiuni

Cookie-urile sunt folosite pe acest site pentru a oferi cea mai bună experiență de utilizator. Dacă continuați, presupunem că sunteți de acord să primiți cookie-uri de pe acest site

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și imbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Decline all Services
Da, Sunt de acord