Aici descoperim
dreptul tehnologiei

photo-1518983062375-277101e06039.jpg

Statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem care să permită
măsurarea duratei timpului de lucru zilnic

 

Curtea de Justiție a Uniunii Europene
COMUNICAT DE PRESĂ nr. 61/19
Luxemburg, 14 mai 2019
Hotărârea în cauza C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank
SAE

 

Sindicatul spaniol Federación de Servicios Comisiones Obreras (CCOO) a sesizat Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) pentru a obține o hotărâre de constatare a obligației Deutsche Bank SAE de a institui un sistem de înregistrare a timpului de lucru zilnic efectuat de membrii personalului său. Sindicatul consideră că acest sistem ar permite verificarea respectării programelor de lucru prevăzute și a obligației, prevăzute de legislația națională, de a transmite reprezentanților sindicali informațiile referitoare la orele suplimentare efectuate lunar. În opinia CCOO, obligația de a institui un astfel de sistem de înregistrare decurge nu numai din legislația națională, ci și din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și din Directiva privind timpul de lucrul1. Deutsche Bank susține că din jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) decurge că dreptul spaniol nu prevede o asemenea obligație cu aplicabilitate generală. Astfel, din această jurisprudență ar reieși că legea spaniolăimpune numai, exceptând cazul în care se convine altfel, ținerea unui registru al orelor suplimentare efectuate de lucrători precum și comunicarea, la finele fiecărei luni, lucrătorilor șireprezentanților lor, a numărului de ore suplimentare astfel efectuate.

 

 

Audiencia Nacional a exprimat îndoieli cu privire la conformitatea cu dreptul Uniunii a interpretării efectuate de Tribunal Supremo a legii spaniole și a adresat întrebări în acest sens Curții de Justiție. Potrivit informației pe care aceasta a furnizat-o Curții, 53,7 % din orele suplimentare efectuate în Spania nu sunt înregistrate. Pe de altă parte, Ministerul Muncii și Securității Sociale spaniol consideră că este necesar, pentru a stabili dacă au fost efectuate ore suplimentare, să se cunoască cu exactitate numărul de ore de lucru normale efectuate. Audiencia Nacional subliniază că interpretarea dreptului spaniol de către Tribunal Supremo îi privează, în practică, pe de o parte, pe lucrători de un mijloc de probă esențial pentru a demonstra că timpul lor de lucru a depășit duratele maxime de lucru și, pe de altă parte, pe reprezentanții acestora de mijloacele necesare pentru a verifica respectarea normelor aplicabile în materie. Prin urmare, dreptul spaniol nu ar fi în măsură să garanteze respectarea efectivă a obligațiilor prevăzute de Directiva privind timpul de lucru și de Directiva privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă2

 

Te-ar putea interesa și:

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea declară că aceste directive, interpretate în lumina cartei, se opun unei reglementări care, potrivit interpretării acesteia de către jurisprudența națională, nu impune angajatorilor obligația de a institui un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător.

Curtea subliniază mai întâi importanța dreptului fundamental al fiecărui lucrător la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, care este consacrat în cartă și al cărui conținut este precizat de Directiva privind timpul de lucru. Statele membre sunt ținute să asigure lucrătorilor beneficiul efectiv al drepturilor care le-au fost conferite, fără ca modalitățile concrete alese pentru asigurarea aplicării directivei să poată goli aceste drepturi de esența lor. Curtea amintește în această privință că lucrătorul trebuie considerat parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă, astfel încât este necesar să se prevină ca angajatorul să îi impună o restricție a drepturilor sale.

Curtea constată că, în lipsa unui sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, nu se poate stabili în mod obiectiv și fiabil nici numărul de ore de lucru efectuate precum și repartiția lor în timp, nici numărul de ore suplimentare, ceea ce face excesiv de dificil, dacă nu imposibil în practică, pentru lucrători să asigure respectarea drepturilor lor.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Astfel, stabilirea obiectivă și fiabilă a numărului de ore de lucru zilnic și săptămânal este esențială pentru a determina dacă durata maximă săptămânală de lucru care include orele suplimentare precum și perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal au fost respectate. Curtea apreciază așadar că o reglementare națională care nu prevede obligația de a recurge la un instrument care să permită această stabilire nu garantează efectul util al drepturilor conferite de cartă și de Directiva privind timpul de lucru, întrucât privează atât angajatorii, cât și lucrătorii de posibilitatea de a verifica dacă aceste drepturi sunt respectate. O asemenea reglementare ar putea astfel compromite obiectivul directivei care constă în asigurarea îmbunătățirii protecției securității și sănătății lucrătorilor și aceasta indiferent de durata maximă săptămânală de lucru reținută de dreptul național. În schimb, un sistem de înregistrare a timpului de lucru oferă lucrătorilor un mijloc deosebit de eficient de a accede lesne la date obiective și fiabile privind durata efectivă a muncii efectuate, ceea ce facilitează atât dovedirea de către respectivii lucrători a unei încălcări a drepturilor lor, cât și controlul de către autoritățile și instanțele naționale competente a respectării efective a acestor drepturi.

În consecință, în vederea asigurării efectului util al drepturilor conferite de Directiva privind timpul de lucru și de cartă, statele membre trebuie să impună angajatorilor obligația de a institui un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător. Revine statelor membre sarcina să definească modalitățile concrete de punere în aplicare a unui astfel de sistem, în particular forma pe care acesta trebuie să o aibă, ținând seama eventual de particularitățile proprii fiecărui sector de activitate în cauză sau de specificități, în special de mărimea anumitor întreprinderi.

Sursa aici 

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1529385046298-bb659483e098.jpg

 

Calculul indemnizațiilor de concediere și de reorientare profesională ale unui
salariat aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului trebuie să fie efectuat pe
baza remunerației cu normă întreagă

O reglementare națională contrară determină o discriminare indirectă pe criterii de sex

Hotărârea în cauza C-486/18
RE/Praxair MRC SAS

 

Doamna RE a fost angajată, la 22 noiembrie 1999, de Praxair MRC, în calitate de asistent comercial, în cadrul unui contract de muncă pe perioadă determinată și cu normă întreagă, iar ulterior, începând cu 1 august 2000, al unui contract de muncă cu normă întreagă pe durată
nedeterminată. Ea a beneficiat de un prim concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului de doi ani. În continuare, ea a beneficiat de un al doilea concediu de maternitate urmat de un concediu pentru creșterea copilului sub forma unei reduceri cu o cincime a timpului de lucru. Acest din urmă concediu trebuia să se încheie la 29 ianuarie 2011.

La 6 decembrie 2010, doamna RE a fost concediată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă pentru motive economice. Ea a acceptat un concediu de reorientare profesională cu o durată de nouă luni.

După ce a renunțat, începând cu 1 ianuarie 2011, la reducerea timpului său de muncă, doamna RE a părăsit definitiv Praxair MRC la 7 septembrie 2011.

Doamna RE contestă modalitățile de calcul al indemnizației de concediere și al alocației de concediu de reorientare profesională plătite în cadrul concedierii sale pentru motive economice, care a avut loc în perioada în care se afla în situație de concediu parțial pentru creșterea copilului.

 

 

Sesizată cu litigiul, Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a decis să adreseze mai multe întrebări Curții de Justiție pentru a afla dacă acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului1 se opune ca, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă
întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională care trebuie plătite acestui lucrător să fie determinate cel puțin parțial pe baza remunerației reduse pe care o primește când intervine concedierea. Ea întreabă totodată Curtea dacă, în măsura în care un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează pentru a beneficia de un concediu parțial pentru creșterea copilului, discriminarea indirectă care rezultă astfel în ceea ce privește perceperea unei indemnizații de concediere și a unei alocații de concediu de reorientare profesională reduse nu aduce atingere dispozițiilor articolului 157 TFUE referitoare la principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.

 

Te-ar putea interesa și:

În hotărârea pronunțată astăzi, Curtea amintește că acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se întemeiază pe angajamentul partenerilor sociali de a aplica măsuri menite să permită atât bărbaților, cât și femeilor să își concilieze responsabilitățile profesionale și familiale și că el se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

 

 

Ea amintește de asemenea că, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, indemnizația sa de concediere trebuie determinată în întregime pe baza
remunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător. Astfel, o legislație națională care ar conduce la o reducere a drepturilor care decurg din raportul de muncă în cazul unui concediu pentru creșterea copilului ar putea descuraja lucrătorul să ia un astfel de concediu și ar putea încuraja angajatorul să concedieze în special lucrătorii care se află în concediu pentru creșterea copilului. Aceasta ar fi în directă contradicție cu finalitatea acorduluicadru privind concediul pentru creșterea copilului, printre obiectivele căruia se numără acela al unei mai bune concilieri a vieții familiale și profesionale.

În aceste condiții, acordul-cadrul privind concediul pentru creșterea copilului se opune unei dispoziții naționale care implică luarea în considerare a remunerației reduse pe care lucrătorul aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului o primește atunci când intervine concedierea.

În ceea ce privește alocația de concediu de reorientare profesională, Curtea constată că această remunerație constituie un drept derivat din raportul de muncă, pe care lucrătorul o poate pretinde de la angajator. Numai faptul că plata unei asemenea alocații nu are caracter automat și că această plată intervine în perioada concediului de reorientare profesională care excede perioadei de preaviz nu este de natură să modifice această constatare. În aceste condiții, acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului este aplicabil unei prestații precum alocația de concediu de reorientare profesională.

Astfel, Curtea concluzionează că, la fel ca în cazul indemnizației de concediere, o prestație precum alocația de concediu de reorientare profesională trebuie, în temeiul acordului-cadru privind concediul pentru creșterea copilului, să fie determinată în întregime pe bazaremunerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător.

 

Te-ar putea interesa și:

Cu privire la chestiunea conformității cu articolul 157 TFUE a diferenței de tratament legate de concediul pentru creșterea copilului, Curtea arată, într-o primă etapă, că noțiunea de „remunerație”, în sensul acestui articol, trebuie interpretată într-un sens larg și că, în consecință, prestații precum indemnizația de concediere și alocația de concediu de reorientare profesională trebuie să fie calificate drept „remunerații” în sensul articolului 157 TFUE.

Curtea amintește, într-o a doua etapă, că există discriminare indirectă pe motive de sex atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de lucrători de un sex în raport cu lucrătorii de celălalt sex. O astfel de măsură nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între cele două categorii de lucrători pe care o determină să fie justificată de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex.

Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a arătat, în cadrul trimiterii preliminare, că un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați optează să beneficieze de un concediu parțial pentru creșterea copilului, în măsura în care, în Franța, 96 % dintre lucrătorii care iau concediu pentru creșterea copilului sunt femei. Într-o astfel de ipoteză, o reglementare națională precum reglementarea franceză nu este compatibilă cu principiul egalității de tratament decât cu condiția ca diferența de tratament între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin care intervine astfel să poată fi justificată, dacă este cazul, de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex. Or, Curtea constată că niciun factor justificat în mod obiectiv nu a fost invocat de statul membru în cauză și conchide, așadar, că reglementarea în discuție nu este conformă cu principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, astfel cum este prevăzut la articolul 157 TFUE.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



photo-1459486208975-05d4c74eff9d.jpg

Hotărârea în cauza C-254/18

 

O reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de
lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date
calendaristice fixe

O asemenea reglementare trebuie să cuprindă însă mecanisme care permit să se asigure că
timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase
luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive

 

Un litigiu a intervenit între Syndicat des cadres de la sécurité intérieure, pe de o parte, și autoritățile franceze, pe de altă parte, în legătură cu perioada de referință utilizată pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal al funcționarilor activi ai serviciilor din cadrul poliției
naționale.

Decretul francez aplicabil acestor funcționari prevede că timpul de lucru săptămânal, pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși în medie 48 de ore pe perioada unui semestru al anului calendaristic.

La 28 martie 2017, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure a introdus o cerere la Conseil d’État (Consiliul de Stat, Franța) prin care a solicitat anularea acestei dispoziții. Acesta susține că, prin faptul că a reținut, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, o perioadă de referință exprimată în semestre ale anului calendaristic (perioadă de referință fixă), iar nu o perioadă de șase luni ale cărei început și sfârșit s-ar modifica în funcție de trecerea timpului (perioadă de referință variabilă), dispoziția sus-citată ar încălca normele stabilite de Directiva privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în special derogarea în temeiul căreia statele membre pot extinde perioada de referință până la șase luni.

Conseil d’État solicită Curții să stabilească dacă dispozițiile directivei se opun reglementării franceze care prevede, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, iar nu perioade de referință definite pe
o bază variabilă.

 

Te-ar putea interesa și:

CJUE. Pierd dreptul la concediu dacă nu îl solicit în cursul anului?

 

Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea constată, referitor în special la lipsa unei mențiuni în directivă cu privire la acest aspect, că statele membre sunt libere să stabilească perioadele de referință potrivit metodei alese de ele, cu condiția ca obiectivele urmărite de această directivă să fie respectate.

Curtea amintește că obiectivul directivei este să garanteze o protecție superioară a securității și a sănătății lucrătorilor, prevăzând printre altele, o limită maximă a timpului mediu de lucru săptămânal. Această limită maximă constituie o normă de drept social al Uniunii de o importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător ca cerință minimă destinată să asigure protecția securității și a sănătății sale. Curtea arată că perioadele de referință fixe și variabile sunt conforme, în sine, cu obiectivul menționat al Directivei 2003/88, în măsura în care permit să se verifice că lucrătorul nu lucrează mai mult de 48 de ore în medie pe săptămână pe toată durata perioadei în cauză și că imperativele legate de sănătatea și de securitatea sa sunt astfel respectate. În acest sens, este irelevant faptul că începutul și sfârșitul perioadei de referință sunt stabilite în funcție de date fixe calendaristice sau în funcție de trecerea timpului.

 

 

Curtea precizează însă că incidența unor perioade de referință fixe asupra securității și sănătății lucrătorilor depinde de ansamblul împrejurărilor relevante, cum ar fi natura muncii și condițiile acesteia, precum și, în special, timpul de lucru maxim săptămânal și durata perioadei de referință reținute de către un stat membru. În această privință, Curtea arată că perioadele de referință fixe, spre deosebire de perioadele de referință variabile, pot să genereze situații în care obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor ar putea să nu fie atins. Astfel, metoda perioadei de referință fixe poate conduce un angajator să impună lucrătorului să efectueze fără întrerupere un
timp de lucru intens, în două perioade de referință fixe succesive, și să îl facă astfel să depășească, în medie, limita maximă de lucru săptămânal pe o perioadă care, întrucât se suprapune peste aceste două perioade fixe, ar corespunde unei perioade de referință variabile de
aceeași durată.

 

Te-ar putea interesa și:

 

În consecință, deși perioadele de referință fixe și variabile, considerate izolat, sunt, în sine, conforme cu obiectivul de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor, combinarea a două perioade de referință fixe succesive poate, în funcție de timpul de lucru maxim săptămânal și de
durata perioadei de referință reținute de statul membru în cauză, să conducă la apariția unor situații în care acest obiectiv este susceptibil să fie compromis, chiar dacă perioadele de repaus prevăzute de directivă ar fi respectate.

 

 

Curtea concluzionează că utilizarea unor perioade de referință fixe trebuie să fie însoțită de mecanisme care permit să se asigure respectarea timpului mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive. Aceasta adaugă că revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă reglementarea națională a prevăzut mecanisme care permit să se asigure o asemenea respectare.

Curtea consideră la final că o reglementare națională poate să prevadă, pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, perioade de referință care încep și se termină la date calendaristice fixe, cu condiția ca aceasta să cuprindă mecanisme care permit să se asigure că timpul mediu de lucru maxim săptămânal de 48 de ore este respectat în fiecare perioadă de șase luni care se suprapune peste două perioade de referință fixe succesive.

Sursa aici

[Conținutul prezentului articol nu reprezintă o consultație juridică în temeiul Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, iar site-ul nu își asumă răspunderea pentru conținutul publicat de autori, editori și colaboratori. Pentru consultații juridice, ne puteți contacta aici]



date-16.png

Întrebare: Bună, LegalUp! În prezent, mi-a fost poprită indemnizația de creștere a copilului pe care o primesc lunar. M-am consultat cu o prietena care a absolvit Dreptul și am înțeles că nu se poate pune poprire pe indemnizația de creștere a copilului: Mă poți ajuta cu o opinie în acest sens?

 

 

 

 

Răspuns: Bună, dragă cititor al blogului nostru! Îți transmitem în cele ce urmează opinia noastră.

Legislația interzice în mod expres prin art. 729 alin. (7) din Codul de procedură civilă urmărirea silită a indemnizațiilor pentru creșterea copilului și ajutoarelor pentru îngrijirea acestuia.

Art. 729 alin. (7) din Codul de procedură civilă prevede că: „alocațiile de stat și indemnizațiile pentru copii, ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate în caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum și orice alte asemenea indemnizații cu destinație specială, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmărite pentru niciun fel de datorii.

De asemenea, art. 20 alin. (1) din Ordonanța de urgență nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor prevede că „Drepturile prevăzute de prezenta ordonanță de urgență nu pot fi urmărite silit decât în vederea recuperării, conform legii, a sumelor încasate necuvenit cu acest titlu.”

 

Pentru a obține desființarea popririi și restituirea sumelor de bani încasate, ar trebui să formulați contestație la executare în termen de 15 zile de la data la care ați primim inștiințarea asupra popririi la instanța de judecată competentă.
Te-ar putea interesa și:

 



date-14.png

Evoluția tehnologică face din ce în ce mai dificilă separarea vieții profesionale de cea personală, iar dreptul la deconectare vine ca o soluție inedită. Simțim dificultatea pe pielea noastră, zi de zi, atunci când primim, în afara programului de lucru, e-mail-uri, mesaje și notificări de la diverse aplicații în interes de serviciu.

Spania a venit cu o soluție interesantă pentru problema oboselii excesive a angajaților provocate de calculator și a stipulat, pentru prima dată, dreptul angajatului de a se deconecta, odată cu adoptarea noii legi privind protecția datelor cu caracter personal.

Angajații din sectorul privat și cel public din Spania vor avea dreptul să deconecteze orice dispozitive digitale pentru a asigura, în afara timpului de lucru aplicabil, respectarea perioadelor de odihnă și a concediilor.

Companiile din Spania vor trebui să pună în practică o politică de utilizare responsabilă a dispozitivelor pentru a asigura acest drept de deconectare în acele cazuri în care angajații lucrează total sau parțial în afara locului de muncă, și anume atunci când o fac de la domiciliu prin intermediul dispozitivelor digitale.

Deși în legislația română nu există încă stipulat expres dreptul la deconectare, angajații ar trebui să știe că în afara programului e lucru au dreptul de a se deconecta total de la dispozitive astfel încât să se poată odihni corespunzător în week-end-uri și vacanțe. Cu toate acestea, un contact de urgență (ca de exemplu, numărul personal de telefon) trebuie să existe pentru a se putea lua măsurile necesare în cazul unei urgențe sau unui caz de forță majoră care necesită intervenția angajatului în afara programului de lucru. De asemenea, angajații ar trebui să utilizeze responsabil tehnologia și să deranjarea nejustificată a angajaților în afara programului de lucru și să își încurajeze angajații să se deconecteze pentru a putea separa viața personală de cea profesională.

Deși tehnologia ne poate da flexibilitatea să lucrăm când și cum vrem, utilizată iresponsabil, ne poate face să simțim că pierdem controlul. Deconectarea frecventă e necesară pentru a menține un echilibru între viața personală și cea profesională. Așa cum dispozitivile sunt lăsate la încărcat și noi, oamenii, avem nevoie de pauze pentru a ne încărca bateriile și a ne bucura de ce există în jurul nostru: oameni, natură, anotimpuri, animale.

Ești în oraș cu prietenii și ai primit un mail de la serviciu? Îl poți citi și luni dimineața.

 

Te-ar putea interesa și:

 

 

 

template-3-1200x675.png

O companie monitorizează activitatea online a angajatului în timpul orelor de muncă. Datele colectate arată site-urile care sunt vizitate de către angajați și descărcările efectuate în timpul programului de lucru. Compania nu a obținut acordul angajaților pentru monitorizarea electronică, însă dorește să utilizeze interesul legitim.

Poate compania utiliza interesul legitim

Pentru a răspunde la această întrebare, ar trebui să avem în vedere art. 5 din Legea 190/2018, care prevede că:

„În cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.”

În consecință, chiar dacă literele a-e ar fi respectate, atâta timp cât există metode mai puțin intruzive la dispoziția angajatorului, acesta din urmă nu se poate baza pe interes legitim. În situația prezentată mai sus, o metodă mai puțin intruzivă este limitarea accesului către anumite site-uri care nu sunt în interes de serviciu. Așadar, atâta timp cât angajatorul nu poate dovedi că o metodă mai puțin intruzivă nu a fost eficace în trecut, nu se poate baza pe interes legitim, singura soluție rămasă este obținerea unui comsimțământ informat al angajatului în care i se explică acestuia concret, printre altele, metodele de supraveghere folosite și impactul asupra vieții private.

 

Te-ar putea interesa și:

 

Sursa aici



photo-1519377345644-937ef9754740.jpg

Instanța: Înalta Curte de Casație și Justiție

Dosar: 2450/1/2018

Minuta deciziei nr. 82 /26 noiembrie 2018

Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia Contencios Administrativ şi Fiscal, în dosarul nr. 7568/99/2017, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile şi, în interpretarea dispoziţiilor Notei 2 lit. c) pct. II lit. A, cap. I din Anexa nr. VIII a Legii-cadru nr. 153/2017 în corelare cu prevederile art. 38 alin. (1), alin. (2) lit. a), alin. (3) lit. a), alin. (4) şi (6) din actul normativ anterior menţionat, stabileşte că:

–  majorarea salariului de bază, de 15% pentru complexitatea muncii, nu se acordă pentru perioada 1 iulie 2017 – 31 decembrie 2017 şi pentru anul 2018;

– pentru perioada 2019 – 2022, această majorare se acordă în condiţiile stabilite la art. 38 alin. (4) din Legea-cadru nr. 153/2017;

– prin excepţie, această majorare se acordă începând cu ianuarie 2018 sau cu data de la care salariile de bază, soldele de funcţie/salariile de funcţie, indemnizaţiile de încadrare devin mai mari decât cele stabilite potrivit legii pentru anul 2022, ca urmare a majorărilor salariale reglementate.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 26 noiembrie 2018

 

Te-ar putea interesa și: 

 


 


grandfather-clipart-grandad-3.png

Femeile pot continua să muncească și după împlinirea vârstei de 63 de ani, până la 65 de ani, ca bărbații. Curtea Constituțională spune, prin Decizia nr. 387/2018, publicată în Monitorul Oficial nr. 642 din 24 iulie 2018, că sintagma „condiții de vârstă standard” nu exclude posibilitatea salariatelor de a solicita angajatorilor să continue raporturile de muncă până la vârsta de 65 de ani.

CCR a făcut dinstincția între două prevederi legale, după cum urmează:

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice prevede la art. 53 alin. (1), teza întâi: “Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei”.

CCR spune că egalizarea vârstei de pensionare între femei și bărbați ar reprezenta doar o aplicare rigidă a principiului egalității în drepturi între bărbați și femei, deoarece aceștia nu se află în situații identice și că, între condițiile sociale din România și cele din alte țări, există diferențe, sub aspectul regelementării uniforme a condițiilor de pensionare.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii prevede la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi: ” (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II.”

Prin urmare, contractul individual de muncă încetează de drept mai devreme pentru femei decât pentru bărbați și exercițiul dreptului la muncă al femeii aflate la vârsta pensionării este condiționat de încheierea unui nou contract individual de muncă, cu condiția consimțământului angajatorului. Această reglementare nu reprezintă o măsură favorabilă pentru femeile care vor să muncească în condiții identice cu bărbații, ci o discriminare întemeiată pe sex.

Pentru a respecta Decizia CCR, Codul muncii a fost modificat printr-o ordonanță de urgență publicată pe 14 noiembrie în Monitorul Oficial.

Așadar, salariatele care au împlinit vârsta de 63 de ani pot cere în scris continuarea raporturilor de muncă dacă doresc acest lucru, fără ca angajatorul să se poată opune. Însă, dacă salariatele nu mai doresc să muncească după 63 de ani, se pot pensiona la împlinirea vârstei.

Codul muncii modificat prevede:

  • modificarea articolului 56, alin. (1): “c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II.”
  • un nou alineat la articolul 56: (3)Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.”

  1. Decizia nr. 387/2018 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 53 alin. (1) teza întâi din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și ale art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii
  2. Ordonanța de urgență nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, Art. IV. Alin. 1 și 2.

2257a0b2f9ed5a4.jpg

CJUE

Hotărârile în cauzele C-619/16 și C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu

 

Un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu. În schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.

Domnul Sebastian Kreuziger a efectuat un stagiu plătit de pregătire profesională în domeniul juridic, desfășurat pe lângă Landul Berlin (Germania). În ultimele luni ale acestui stagiu, el s-a abținut de la efectuarea concediului anual plătit. După încheierea stagiului, acesta a solicitat o indemnizație financiară pentru zilele de concediu neefectuat, cerere respinsă de Land.

Domnul Kreuziger a contestat atunci acest refuz în fața instanțelor administrative germane. Domnul Tetsuji Shimizu a fost angajat al Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften („Max-Planck-Gesellschaft”).

Cu aproximativ două luni înainte de încetarea raportului său de muncă, Max-Planck-Gesellschaft l-a invitat pe domnul Shimizu să efectueze concediul restant (fără să îi impună însă perioade stabilite de aceasta). Domnul Shimizu a efectuat numai două zile de concediu și a solicitat plata unei indemnizații pentru zilele de concediu neefectuate, ceea ce Max-Planck-Gesellschaft a refuzat.

Domnul Shimizu s-a adresat atunci instanțelor de dreptul muncii germane. Tribunalul Administrativ Superior din Berlin-Brandenburg și Curtea Federală pentru Litigii de Muncă ridică problema dacă dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale care prevede pierderea concediului anual plătit neefectuat și pierderea indemnizației financiare pentru acel concediu în cazul în care lucrătorul nu a formulat o cerere de concediu înainte de încetarea raportului de muncă.

Se solicită așadar Curții de Justiție să interpreteze, în această privință, dreptul Uniunii potrivit căruia dreptul oricărui lucrător la concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni nu poate fi înlocuit printr-o indemnizație financiară decât în cazul încetării raportului de muncă. Prin hotărârile pronunțate astăzi, Curtea de Justiție declară că dreptul Uniunii se opune ca un lucrător să își piardă în mod automat zilele de concediu anual plătit la care avea dreptul în temeiul dreptului Uniunii precum și, în mod corelativ, dreptul la o indemnizație financiară în temeiul acestui concediu neefectuat, doar pentru faptul că nu a solicitat concediu înaintea încetării raportului de muncă (sau în perioada de referință). Aceste drepturi nu se pot stinge decât dacă lucrătorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de către angajator, în special printr-o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă, de a efectua zilele de concediu în cauză în timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator.

Astfel, lucrătorul trebuie să fie considerat ca fiind partea vulnerabilă în cadrul raportului de muncă. Așadar, el ar putea fi descurajat să se prevaleze în mod explicit de drepturile pe care le are față de angajator, în condițiile în care în special revendicarea acestora îl poate expune la măsuri adoptate de acesta din urmă de natură să afecteze raportul de muncă în detrimentul lucrătorului respectiv. În schimb, în cazul în care angajatorul este în măsură să facă dovada, care îi revine în această privință, că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își efectueze concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la acesta, dreptul Uniunii nu se opune pierderii dreptului respectiv și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare pentru concediul anual plătit neefectuat.

Orice interpretare a dispozițiilor Uniunii care ar fi de natură să incite lucrătorul să se abțină în mod deliberat de la efectuarea concediului anual plătit în perioadele de referință sau de report autorizat aplicabile, pentru a-și majora remunerația la încetarea raportului de muncă, ar fi incompatibilă cu obiectivele urmărite prin instituirea dreptului la concediu anual plătit. Aceste obiective țin în special de necesitatea de a garanta lucrătorului beneficiul unui repaus efectiv, în vederea protecției eficiente a securității și a sănătății sale. Curtea mai precizează că principiile precedente sunt valabile indiferent dacă este vorba despre un angajator public (precum Landul Berlin) sau privat (precum Max-Planck-Gesellschaft).

 

 

  1. http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=4B95686CBE5B807626DFABE739E250A4?text=&docid=207329&pageIndex=0&doclang=RO&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=986835
  2. http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=207328&pageIndex=0&doclang=ro&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=986982
  3. Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru
  4. O directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva sa. Astfel, nici chiar o dispoziție clară, precisă și necondiționată a unei directive care tinde să confere drepturi sau să impună obligații particularilor nu poate fi aplicată ca atare în cadrul unui litigiu care opune exclusiv particulari (precum litigiul dintre domnul Shimizu și Max-Planck-Gesellschaft). Cu toate acestea, dreptul fiecărui lucrător la perioade de concediu anual plătit nu este consacrat numai într-o directivă, ci și, ca drept fundamental, în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Acest drept fundamental implică, prin însăși natura sa, o obligație corelativă în sarcina angajatorului, și anume aceea de a acorda asemenea perioade sau o indemnizație pentru concediul anual plătit neefectuat la încetarea raportului de muncă. Dispozițiile naționale contrare trebuie, dacă este cazul, să fie lăsate neaplicate.

 


hacking-3112539_1920-1200x675.png

Ce sunt categoriile speciale de date?

Categoriile speciale de date conțin date personale considerate sensibile și necesită o protecție sporită, conform GDPR.

Pentru a prelucra în mod legal categorii speciale de date, trebuie să identificați un temei, potrivit articolului 6, și o condiție separată pentru prelucrarea datelor sensibile în conformitate cu articolul 9.

Ce condiții trebuie să îndeplinească prelucrarea categoriilor speciale de date?

Condițiile sunt prevăzute de articolul 9 alineatul (2) din GDPR:

“(a) persoana vizată a dat un consimțământ explicit petru prelucrarea datelor cu caracter personal, pentru unul sau mai multe scopuri specifice, cu excepția cazului în care legislația Uniunii sau a statului membru prevede că interdicția menționată la alineatul (1) nu poate fi ridicată de persoana vizată;

(b) prelucrarea este necesară în scopul îndeplinirii obligațiilor și exercitării anumitor drepturi ale operatorului sau ale persoanei vizate în domeniul ocupării forței de muncă și securității sociale, în măsura în care este autorizat de legislația Uniunii sau a statelor membre sau de o convenție colectivă în temeiul legislației statelor membre, care prevede garanții adecvate pentru drepturile fundamentale și interesele persoanei vizate;

(c) prelucrarea este necesară pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale unei alte persoane fizice în cazul în care persoana vizată nu este capabilă din punct de vedere fizic sau legal să-și dea consimțământul;

(d) prelucrarea se desfășoară în cadrul activităților normale, cu garanții adecvate, de către o fundație, o asociație sau orice altă organizație nonprofit cu scop politic, filosofic, religios sau sindical și cu condiția ca prelucrarea să vizeze exclusiv membri sau foști membri ai organizației sau persoane care intră în contact periodic cu aceasta în legătură cu scopurile sale, și ca datele să nu fie divulgate fără consimțământul persoanelor vizate;

(e) prelucrarea se referă la date cu caracter personal care sunt făcute publice în mod evident de către persoana vizată;

(f) prelucrarea este necesară pentru stabilirea, exercitarea sau apărarea unor  revendicări legale sau ori de câte ori instanțele acționează în calitatea lor judiciară;

(g) prelucrarea este necesară din motive de interes public, pe baza legislației Uniunii sau a statului membru, și este proporțională cu scopul urmărit, respectă esența dreptului la protecția datelor și prevede măsuri adecvate și specifice pentru a proteja drepturile fundamentale și interesele persoanei vizate;

(h) prelucrarea este necesară în cadrul medicinii muncii sau preventive, pentru evaluarea capacității de muncă a angajatului, diagnostic medical, furnizarea de îngrijiri medicale sau tratamente ori gestionarea sistemelor și serviciilor de sănătate sau de asistență socială în temeiul legislației Uniunii sau al statelor membre, în temeiul unui contract cu un profesionist în domeniul sănătății și sub rezerva condițiilor și garanțiilor menționate la alineatul (3);

(i) prelucrarea este necesară din motive de interes public în domeniul sănătății publice, cum ar fi protecția împotriva amenințărilor transfrontaliere grave la adresa sănătății sau asigurarea unor standarde ridicate de calitate și siguranță a asistenței medicale și a medicamentelor sau a dispozitivelor medicale, bazată pe legislația Uniunii sau a statului membru care prevede măsuri adecvate și specifice pentru a proteja drepturile și libertățile persoanei vizate, în special secretul profesional;

(j) prelucrarea este necesară în scopul arhivării în interes public, în scopuri de cercetare științifică sau istorică sau în scopuri statistice în conformitate cu articolul 89 alineatul (1).”

 

Cum ne dăm seama că prelucrăm date sensibile?

Trebuie să alegeți un temei legal, exact în același mod ca și pentru prelucrarea altor categorii de date cu caracter personal, dar va trebui să îndepliniți și o condiție specifică, potrivit articolului 9 din GDPR, deoarece categoriile speciale de date necesită o protecție sporită. De exemplu, acestea conțin informații despre persoana fizică, referitoare la:

  • rasă;
  • origine etnică;
  • orientare politică;
  • religie;
  • apartenența la sindicate;
  • genetică;
  • biometrie (în cazul utilizării în scopuri de identificare);
  • sănătate;
  • viața sexuală; sau
  • orientarea sexuală.

Acest tip de date ar putea crea riscuri semnificative pentru drepturile și libertățile fundamentale ale unei persoane, de exemplu punându-le în pericol de discriminare.

 

https://ico.org.uk/for-organisations/guide-to-the-general-data-protection-regulation-gdpr/lawful-basis-for-processing/special-category-data/


arhive-dreptul-muncii-legalup

Ești în siguranță pe site-ul nostru.

LegalUp Innovators at Law utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru. Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea si în activitatea curentă a LegalUp.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politica privind utilizarea modulelor Cookie și Politica noastră de confidențialitate. Nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookies.

Privacy Settings saved!
Setari permisiuni

Cookie-urile sunt folosite pe acest site pentru a oferi cea mai bună experiență de utilizator. Dacă continuați, presupunem că sunteți de acord să primiți cookie-uri de pe acest site

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și imbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.

Utilizăm fișiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe website-ul nostru.
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Decline all Services
Da, Sunt de acord